La mise en place de l'indicateur d'égalité de genre dans le secteur public
Deux décrets révélés ce mercredi dans le "Journal officiel" expliquent comment appliquer l'indicateur d'égalité professionnelle dans le secteur public, qui est déjà en place dans le secteur privé depuis 2019.
Par Leïla de Comarmond
Une proposition de loi adoptée en juillet dernier par tous les partis politiques a donné naissance à un indice d'égalité professionnelle pour la fonction publique. Cette mesure, déjà en place depuis mars 2020 pour les employeurs privés comptant plus de 50 employés, et depuis mars 2019 pour ceux ayant plus de 1000 employés, a été détaillée ce mercredi dans le Journal officiel. Ces deux décrets officialisent l'instauration de cet indice pour les fonctionnaires.
Les salaires, les avancements, la position des femmes parmi les plus hauts salaires … les éléments constituant l'indice pour l'État (6 en tout) ainsi que pour ses institutions publiques (3), qui emploient au moins 50 personnes, sont similaires à ceux du secteur privé. Ils ont été ajustés pour correspondre aux particularités de l'emploi public, notamment deux mesures de disparité salariale qui touchent les employés permanents et les travailleurs contractuels.
Sur une base de 100
Il est important de souligner que, contrairement au domaine privé, il n'y a pas d'échelonnement selon l'âge pour ces critères de salaire, alors que les disparités ont tendance à s'accroître au fil du temps.
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De la même manière que dans le secteur privé, chaque critère se voit attribuer un coefficient afin d'établir une notation générale sur une échelle de 100. Les disparités salariales représentent la majeure partie de cette note : 50% pour les ministères et jusqu'à 80% pour les organismes publics administratifs. Les différences de taux de promotion entre hommes et femmes, qui ne sont évaluées qu'au sein des ministères, constituent 30% de la note totale.
Exigence de divulgation
Chaque année, un score global sera déterminé pour l'année précédente et doit être divulgué sur le site web du ministère au plus tard le 30 septembre de l'année en cours. Cependant, pour la première occurrence, le délai a été légèrement reporté au 31 décembre 2023, selon le ministère de la Fonction publique. Si aucune divulgation n'est faite, sans réponse à une injonction du ministre de la Fonction publique, une amende sera appliquée. Cette amende est fixée à 90 000 euros pour les ministères et 45 000 euros pour les organismes publics administratifs.
Les premières sanctions pour des scores insatisfaisants ne seront pas immédiates puisque la loi qui instaure cet indice stipule d'abord l'établissement d'"objectifs d'amélioration pour chacun de ces critères" publiés. Elle donne également trois ans à l'employeur public pour atteindre l'objectif fixé. Comme dans le secteur privé, la sanction pourrait atteindre jusqu'à 1% de la masse salariale brute annuelle totale de tous les employés.
Stanislas Guerini avait indiqué lors de l'annonce du démarrage de l'index d'équité dans la fonction publique de l'Etat que son application serait élargie aux collectivités locales et aux hôpitaux en 2024.
Les six éléments pris en compte
1. La différence globale de salaire entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, déterminée en comparant le salaire moyen des femmes à celui des hommes, en tenant compte de leur corps, grade et échelon identiques.
2. Différence générale de salaire entre les femmes et les hommes, pour les employés contractuels, déterminée en comparant la moyenne du salaire des femmes à celle des hommes, dans des postes de même niveau hiérarchique ;
3. Différence dans le taux de progression de carrière entre les hommes et les femmes ;
4. Différence dans le taux d'avancement professionnel entre les hommes et les femmes ;
5. Quantité de fonctionnaires du genre le moins représenté parmi les dix fonctionnaires les mieux payés ;
6. Pourcentage de fonctionnaires du genre minoritaire parmi les 10% de fonctionnaires les mieux payés occupant des postes de direction.
Comarmond Leïla
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