Quatre jours de travail par semaine, des vacances uniques, une parentalité simplifiée… voilà quelques initiatives prises par des entreprises soucieuses du bien-être de leurs employés. Axa, Orange, Veolia, Safran… ces grandes sociétés n'hésitent plus à introduire de nouvelles idées pour maintenir le bien-être de leurs employés. Voici quelques exemples et clarifications.
By Mathilde Golla
De plus en plus d'entreprises se soucient du confort de leurs employés sur le lieu de travail. Axa a récemment déclaré avoir instauré de nouvelles politiques pour améliorer la santé et le bien-être de tous ses employés. L'entreprise d'assurances n'est pas la seule à adopter ces types de politiques.
En fait, l'augmentation des cas de burn-out, de stress et d'anxiété au travail auraient provoqué 20% des congés maladies l'année précédente, d'après une étude de la mutuelle Malakoff Humanis. Ce pourcentage a grimpé en flèche, doublant en deux ans, et devient une préoccupation sociale tout autant qu'économique.
Afin d'anticiper, un nombre croissant d'entreprises décident de réévaluer l'accord social établi avec leurs employés. Bien que ces actions puissent être coûteuses, elles sont capables de diminuer le taux d'absentéisme pour cause de maladie ou de devenir un élément d'attraction. Par exemple, selon une étude sur la parentalité en milieu professionnel, 82% des parents seraient disposés à envisager de changer d'entreprise si cela signifie un meilleur accompagnement dans leur rôle de parent.
· Des vacances payées
Le mardi, Axa a révélé la mise en place de vacances uniques pour une entreprise de cette taille en France. De cette façon, la compagnie d'assurance offre de nouvelles journées de repos, c'est-à-dire 5 jours, pour ses employés qui sont parents, aidants de proches ou bien victimes de violences. Ces vacances seront en vigueur pour les 120 000 employés que l'entreprise possède dans 51 pays, y compris 20 000 en France.
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Certaines entreprises, bien qu'elles soient encore rares, offrent une option très progressiste à leurs employés de longue date : prendre un congé de plusieurs mois tout en recevant tout ou une partie de leur salaire. Par exemple, depuis le début de l'année 2022, les employés d'Orange ayant une ancienneté d'au moins dix ans ont la possibilité de prendre un "congé ressourçant" et de se retirer du travail pendant trois à douze mois, tout en recevant au moins 70% de leur salaire. Pendant ce temps, les employés sont censés "servir l'intérêt public" en s'impliquant dans une organisation non gouvernementale, en enseignant ou en suivant une formation…
D'autres sociétés majeures ont mis en œuvre des systèmes similaires. Accenture et Mazars offrent des congés sabbatiques à leurs employés qui ont été avec eux pendant au moins cinq ans. Ces employés ont la possibilité de prendre une pause de trois mois tout en recevant la moitié de leur salaire. En ce qui concerne la start-up Artur'In, elle a introduit en 2023 une politique de congé sabbatique qui permet aux employés de prendre une absence de deux mois tout en conservant leur plein salaire.
· Une gestion simplifiée de la parentalité
Axa a également l'intention de se mobiliser pour les droits parentaux en augmentant la durée du congé rémunéré à 100% pour les partenaires parentaux, c'est-à-dire le conjoint de la personne accouchant. Désormais, ces partenaires parentaux peuvent prendre huit semaines de congé tout en recevant l'intégralité de leur salaire, comparativement à quatre semaines auparavant. Cette initiative s'applique également aux couples de même sexe.
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Des sociétés comme Orange, Accenture et Mazars offrent des périodes prolongées de vacances payées à leurs employés.
Dans le même ordre d'idées, Safran offre aux nouveaux parents la possibilité de travailler à temps partiel après leur congé de maternité ou de paternité, pour une période de deux mois suivant la naissance. L'employé qui opte pour cette solution travaille à 80% de son temps, mais reçoit 90% de son salaire. Ce nouveau privilège pourra être utilisé par tous les nouveaux parents pendant la première année de vie de leur enfant. De plus, Safran a également mis en place un "soutien pour le congé parental en cas de présence nécessaire" pour les enfants souffrant de maladies graves, sans donner plus de détails.
· Prise en compte des grossesses
Depuis le début d'octobre 2023, Safran a également instauré des mesures destinées à « faciliter aux (futurs) parents une expérience de parentalité la plus sereine possible », selon Stéphane Dubois, directeur des engagements humains et sociétaux de l'entreprise. La société, qui compte 45 000 employés en France, envisage une adaptation des horaires de travail avant et après l'accouchement.
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En termes concrets, chaque parent impliqué dans un processus de procréation médicalement assistée aura la possibilité de prendre des congés additionnels. Ensuite, les femmes enceintes qui travaillent auront la possibilité de réduire leur journée de travail d'une heure dès que leur grossesse est confirmée et, à partir du cinquième mois, elles pourront diminuer leur temps de travail de 20% sans subir de diminution de salaire.
Axa met en place un système similaire. L'entreprise d'assurance proposera jusqu'à cinq jours de vacances rémunérées à ses employées qui entament un processus de fécondation in vitro.
· Une attention spécifique portée aux femmes
Les entreprises considèrent de plus en plus les problématiques spécifiques aux femmes. Diverses mesures ont été récemment instaurées dans les sociétés, comme le "congé pour fausse couche" ou les "congés pour règles".
A compter du 1er octobre, les 4 322 employées de la métropole de Lyon ont droit à un congé spécifique pour leurs règles et un autre pour une fausse couche naturelle. De la même manière, les femmes travaillant dans le secteur professionnel du Syntec, qui compte 950 000 employés en France, ont droit à deux jours de congé en cas de fausse couche spontanée avant la 22ème semaine de grossesse.
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Depuis quelque temps, de nouvelles initiatives personnelles ont émergé. Cependant, toutes les tentatives de réglementer ce sujet par le biais de différentes lois en France ont été rejetées. En effet, certains critiquent cette "bonne idée" qui pourrait en réalité marginaliser les femmes.
· Le concept de la semaine de travail de quatre jours gagne en popularité
Suite à quelques essais, l'idée de travailler quatre jours par semaine prend de l'ampleur. De ce fait, certaines sociétés l'intègrent pour offrir à leurs employés un meilleur équilibre entre leurs obligations professionnelles et leurs besoins personnels. Bien que ces entreprises soient encore peu nombreuses, elles progressent pour répondre aux souhaits des postulants.
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Certaines entreprises révisent leur structure organisationnelle et réduisent les heures de travail sans toucher aux salaires, comme c'est le cas pour Radioshop qui crée des playlists musicales sur mesure. Les 35 heures de travail par semaine sont désormais remplacées par 32 heures avec huit heures de travail par jour, contre sept précédemment. Des entreprises à l'avant-garde comme LDLC, une société informatique, ont choisi de passer à une semaine de travail de quatre jours et de 32 heures depuis le début de l'année 2021.
Il y a aussi ceux qui optent pour une approche différente, comme l'entreprise de services professionnels et technologiques Accenture qui a instauré ce qu'ils appellent "la semaine flexible". Le concept est simple : donner à ses employés la liberté de gérer leur planning en fonction de leurs propres besoins. Ils ont le choix de maintenir un horaire de cinq jours, de le réduire à quatre jours, de varier leur rythme chaque semaine ou de conserver un horaire stable tout au long de l'année. Les options sont nombreuses. La question clé reste de déterminer si cette approche est bénéfique à la fois pour les employés et pour l'entreprise.
Mathilde Golla
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