Emploi des personnes âgées : les éléments essentiels d'une négociation sans grand impact
Les syndicats et les patrons se rencontrent ce lundi pour leur dernière séance de discussion sur les trajectoires de carrière. Voici un aperçu des principales dispositions du projet d'accord qui, s'il est finalisé, ne marquera pas une grande avancée sociale.
Par Alain Ruello
Les représentants des travailleurs et des employeurs se réunissent ce lundi pour la dernière session de discussion concernant les carrières professionnelles et l'emploi des personnes âgées. Le gouvernement s'est engagé à intégrer l'accord, si un accord est trouvé, dans un projet de loi prévu pour l'automne. Voici un aperçu des points importants à discuter.
· Évaluation de carrière tous les cinq ans
Cinq ans après leur modification par la loi Pénicaud, les entretiens réguliers qui marquent la progression de carrière des employés vont subir des changements. Les employeurs suggèrent un nouveau titre, « entretiens de carrière pour l'employabilité », et une nouvelle fréquence, tous les cinq ans au lieu de tous les deux/six ans, à compter de la première embauche. Ces réunions sont « intensifiées » après l'âge de 35 ans, pour examiner les compétences, les besoins de formation, les changements et potentiellement les reconversions, dans une démarche d'évaluation, de projection et de transition vers la retraite. Il est à souligner que l'entretien qui suit le 45e anniversaire est organisé « dans les trois mois suivant l'examen médical de mi-carrière, sans le remplacer », dans un but de prévention des situations d'épuisement professionnel.
Changement de carrière : longue vie au PEP !
Dites au revoir au Projet de transition professionnel, à la Transition collective et à d'autres programmes comme le Pro-A. Ces derniers seraient remplacés par un nouveau système, le Parcours d'évolution professionnel, ou PEP, qui se divise en deux options. La première, initiée par le salarié, ressemble beaucoup au PTP (Conseil en évolution professionnel préalable, financement conjoint du salaire et de la formation, démission après la formation permettant l'accès à l'allocation-chômage…). La deuxième option, en accord avec l'employeur, diffère principalement sur la prise en charge du salaire pendant la formation : par l'entreprise en cas de changement de poste à l'intérieur de l'entreprise, et par accord collectif en cas de changement vers une autre entreprise (le contrat de travail est alors suspendu). Par ailleurs, les employeurs souhaitent que le salarié rembourse une partie de la formation s'il ne la termine pas (dédit-formation).
· Gestion des fins de carrières
Dans le but d'augmenter le pourcentage d'emploi des travailleurs âgés, désormais appelés « expérimentés », un dialogue sur leur conservation d'emploi et leurs conditions de travail est indispensable dans les entreprises de 300 employés (optionnel pour les entreprises plus petites). En préparation de la réunion des 60 ans, le travailleur « reçoit une proposition » de la CNAV pour envoyer sa date estimée de pleine pension à son patron. La caisse de retraite informe ce dernier lorsque son employé a commencé les procédures pour liquider ses droits. L'employé peut demander un emploi à temps partiel pour la « fin de carrière », une partie de la perte de revenu peut être compensée en prélevant sur son indemnité de départ à la retraite. Contesté par les syndicats, le « contrat de valorisation de l'expérience » (anciennement CDI senior), est toujours en discussion, à titre expérimental pour une durée de cinq ans. Il s'agit d'un contrat de travail pour les chômeurs de plus de 60 ans que l'employeur peut résilier lorsque l'employé a atteint sa pleine pension.
Ruello Alain
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