Contrat d’Avenir
Attention : depuis le 1er janvier 2010, il n’est plus possible de conclure un contrat d’avenir. Les contrats en cours avant cette date restent toutefois en vigueur, jusqu’à terme, sans pouvoir être renouvelés sous la même forme. Les employeurs concernés peuvent en revanche conclure un contrat unique d’insertion prenant la forme du contrat d’accompagnement dans l’emploi. En revanche, dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélémy, à Saint-Martin, ainsi qu’à Saint-Pierre-et-Miquelon, le contrat unique d’insertion n’est pas encore applicable. Son entrée en vigueur est reportée au 1er janvier 2011 au plus tard.
Le contrat d’avenir est destiné à favoriser l’insertion sociale et professionnelle des demandeurs d’emploi titulaires du RSA (Revenu de Solidarité Active), de l’ASS (Allocation Spécifique de Solidarité) ou de l’AAH (Allocation aux Adultes Handicapés).
Employeurs concernés
Employeurs du secteur non marchand : collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public, organismes de droit privé à but non lucratif (associations), personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public, entreprises d’insertion par l’activité économique, ateliers et chantiers d’insertion et l’État pour les projets dont il est porteur.
À noter : les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d’insertion peuvent recourir au contrat d’avenir pour les besoins internes de leurs structures, mais non dans le cadre des mises à disposition.
Le contrat d’avenir ne peut être utilisé que pour des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits. Les départements ou les communes peuvent établir une liste des secteurs prioritaires pour conclure des contrats d’avenir.
Public visé
Peuvent conclure un contrat d’avenir :
• les bénéficiaires du RSA (allocataires ou leurs ayants droit), les allocataires de l’ASS ou de l’AAH.
Si le bénéficiaire a droit à plusieurs de ces allocations, le contrat est signé au titre de bénéficiaire de l’ASS s’il est également bénéficiaire de l’API, de l’AAH ou du RMI, au titre de bénéficiaire de l’API s’il est également bénéficiaire du RMI, ou au titre de bénéficiaire de l’AAH s’il est également bénéficiaire de l’API ou du RMI.
Précision : prévue par l’article R.5134-58 du Code du travail, cette règle n’a pas encore été mise à jour suite à l’entrée en vigueur du RSA.
• les titulaires de l’allocation RSA, de l’ASS ou de l’AAH bénéficiant d’un aménagement de peine ou précédemment détenues, prévenues ou condamnées.
Mise en oeuvre du dispositif
Le contrat d’avenir est mis en oeuvre par le département ou par la commune de résidence du bénéficiaire (le cas échéant, par l’établissement public de coopération intercommunale auquel appartient la commune), au sein duquel une commission de pilotage organise les modalités de suivi personnalisé du bénéficiaire. Une personne appelée ” référent ” est ainsi désignée dès la conclusion de la convention de contrat d’avenir pour assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du bénéficiaire, ce suivi pouvant également être délégué notamment à une maison de l’emploi ou à la mission locale du lieu de résidence du bénéficiaire.
Convention préalable
L’employeur doit adresser, préalablement à la conclusion du contrat d’avenir, une demande de convention au président du conseil général ou au maire de la commune de résidence du bénéficiaire (ou, le cas échéant au président de l’établissement public de coopération intercommunale).
La convention est donc signée, préalablement ou concomitamment à l’embauche, par 3 parties : le bénéficiaire du contrat, le président du conseil général ou le maire de la commune de résidence du bénéficiaire (ou, le cas échéant le président de l’établissement public de coopération intercommunale), et l’employeur.
Elle ne prend effet qu’à compter de la date d’embauche qui ne peut donc être antérieure à la date de conclusion de la convention.
Lorsque le bénéficiaire du Contrat d’avenir est signé en sa qualité de bénéficiaire du RSA, la convention de Contrat d’avenir est subordonnée à la conclusion préalable d’une convention de délégation entre le département et la commune (de l’établissement public de coopération intercommunale).
Lorsque le contrat d’avenir est conclu directement avec l’État, pour les projets dont il est porteur, l’employeur adresse sa demande de convention à Pôle Emploi.
Cette convention définit le projet professionnel du bénéficiaire du contrat d’avenir et fixe les conditions d’accompagnement dans l’emploi et les actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation du projet professionnel.
La convention de contrat d’avenir est conclue pour une durée initiale de 2 ans et peut être renouvelée pour 12 mois (la durée totale ne pouvant excéder 36 mois) dans le cas général, ou pour 36 mois si le bénéficiaire est âgé de 50 ans ou plus à la date de conclusion du contrat ou s’il s’agit d’une personne handicapée (la durée totale dans ce cas ne pouvant excéder 5 ans).
Pour certains secteurs d’activité ou profils de postes déterminés dans un décret à venir, la durée initiale de la convention de contrat d’avenir peut être modulée de 6 à 24 mois, renouvelable dans la limite d’une durée totale du contrat de 36 mois.
Pour les personnes bénéficiant d’un aménagement de peine, la durée de la convention peut être ramenée à 3 mois, renouvelable dans la limite d’une durée totale du contrat de 36 mois.
Si l’employeur souhaite renouveler le contrat d’avenir, il doit au préalable adresser à la collectivité territoriale signataire une demande de renouvellement de la convention. Le renouvellement du contrat d’avenir prend effet à la date de renouvellement de la convention.
La situation du bénéficiaire du contrat d’avenir est, quant à elle, réexaminée tous les 6 mois. Un bilan est donc effectué avec l’employeur et le référent pour adapter, si nécessaire, le contenu du poste de travail et les missions du bénéficiare.
La convention doit comporter les données suivantes :
– l’identité, l’adresse et le numéro SIRET de l’employeur ;
– le nom, l’âge, l’adresse, le niveau de formation, le numéro d’inscription au répertoire national d’identification, et les droits à allocations du bénéficiaire au moment de l’embauche ;
– les caractéristiques de l’emploi proposé ;
– la date d’embauche et le terme du contrat ;
– la durée du travail, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail ;
– la nature et la durée des actions d’accompagnement et de formation ;
– l’organisme ou la personne chargé du placement ou de l’insertion ;
– le montant et les modalités de versement de l’aide attribuée à l’employeur par le débiteur de l’allocation ;
– l’organisme chargé du versement de l’allocation dont est titulaire le bénéficiaire du contrat d’avenir ;
– l’organisme de recouvrement des cotisations et contributions sociales ;
– le montant et les modalités de versement de l’aide de l’État attribuée à l’employeur ;
– les modalités de contrôle et d’évaluation de la convention ;
– les modalités de reversement des aides.
Il est précisé en annexe de la convention les objectifs, le programme, les modalités d’organisation et d’évaluation des actions d’accompagnement et de formation ainsi que les modalités d’intervention du référent chargé du suivi du parcours d’insertion professionnelle du bénéficiaire.
La conclusion d’un contrat d’avenir n’est pas automatique. En effet, le département ou la commune, prescripteur du contrat d’avenir, peut refuser la conclusion d’une convention de contrat d’avenir au regard des conditions de réalisation des actions d’accompagnement et de formation.
Il doit s’assurer que le poste de travail du bénéficiaire lui permette d’acquérir une expérience professionnelle effective qu’il pourra faire valoir sur le marché du travail.
Contrat
• CDD d’une durée initiale de 2 ans, renouvelable dans la limite de 12 mois, la durée totale ne peut donc pas excéder 36 mois (la limite de renouvellement est portée à 36 mois pour les bénéficiaires âgés de 50 ans et plus à la date de conclusion du contrat et les personnes reconnues handicapées, ce qui porte la durée totale maximale à 5 ans).
La durée initiale du CDD peut être modulée entre 6 et 24 mois pour certains secteurs d’activité ou profils de postes déterminés par un décret à venir. Elle est renouvelable dans la limite d’une durée totale du contrat de 36 mois.
La durée minimale du contrat peut être de 3 mois pour les personnes bénéficiant d’un aménagement de peine, renouvelable dans la limite d’une durée totale de la convention de 36 mois.
• La période d’essai de contrat d’avenir est 1 mois sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
• Le contrat est conclu dans le cadre de la politique de l’emploi (article L. 1242-3 du Code du travail). Et lorsque le contrat d’avenir succède à un CES ou à un CIRMA, le délai de carence entre les 2 contrats à durée déterminée n’a pas à être respecté.
• La durée hebdomadaire de travail est fixée en principe à 26 heures, mais elle peut être comprise entre 20 heures et 26 heures lorsque l’embauche est réalisée par un chantier ou atelier d’insertion ou une association ou une entreprise de services à la personne. La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail peut varier, dans la limite d’un tiers de sa durée, sur tout ou partie de l’année ou sur la période d’exécution du contrat si elle est inférieure à un an, sans cependant pouvoir excéder une durée hebdomadaire de 26 heures (ou éventuellement d’une durée inférieure comprise entre 20 et 26 heures, notamment pour l’embauche par des ateliers ou chantiers d’insertion) en moyenne sur un an ou sur la période d’exécution du contrat. Pour le calcul de la rémunération, le nombre d’heures hebdomadaires de travail accomplies est réputé égal à 26 heures.
• Le bénéficiaire du contrat d’avenir n’est pas tenu d’effectuer des heures complémentaires.
• Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur l’année doit être communiqué au salarié par écrit au moins 15 jours ouvrés avant la début de l’année considérée. La modification de cette répartition doit être adressée au salarié au moins 15 jours avant sa date de prise d’effet.
• Pas de versement de l’indemnité de fin de contrat, sauf dispositions conventionnelles plus favorables
• Non pris en compte dans le calcul de l’effectif pendant toute la durée du CDD, sauf pour la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Le contrat d’avenir prévoit obligatoirement des actions de formation et d’accompagnement au profit du bénéficiaire qui se déroulent soit pendant le temps de travail soit en dehors de celui-ci. Il donne lieu à une attestation de compétences délivrée par l’employeur et est pris en compte au titre de la validation des acquis de l’expérience.
Les titulaires de contrat d’avenir doivent être intégrés au plan de formation de l’entreprise et bénéficier du droit individuel à la formation pour les CDD.
Ils n’ont en revanche pas droit au CIF (congé individuel de formation) et aux périodes de professionnalisation réservées aux salariés en CDI.
Transformation du contrat d’avenir en CDI
La transformation du contrat d’avenir en CDI doit intervenir avant le terme de la convention de contrat d’avenir. Elle ouvre droit à une aide forfaitaire de l’État, dont le montant est fixé par arrêté à 1 500 euros, après 6 mois de présence effective du salarié en CDI chez l’employeur .
Renouvellement, suspension et rupture du contrat
En cas de renouvellement, de suspension ou de rupture anticipée du contrat d’avenir, l’employeur doit informer, dans un délai de 7 jours francs, l’organisme chargé du versement de l’allocation ou la collectivité qui verse l’aide et l’ASP, auxquels il transmet en cas :
– de rupture du contrat en cours de période d’essai à l’initiative du salarié ou de l’employeur, la copie de la lettre de rupture de l’essai ;
– de rupture du contrat à l’initiative du salarié ou de l’employeur, la copie de la lettre de rupture ;
– de faute grave ou de force majeure, la copie de la lettre de rupture immédiate du contrat ;
– de rupture justifiée du contrat d’avenir en raison de la conclusion par le bénéficiaire avec un autre employeur d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 6 mois ou du suivi d’une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle, les documents justifiant l’embauche ou l’inscription à la formation ;
– de suspension du contrat d’avenir pour effectuer une période d’essai chez un autre employeur, la copie du nouveau contrat de travail ;
– de suspension du contrat d’avenir pour incapacité médicalement constatée, accident du travail et maladie professionnelle, congé légal de maternité, de paternité ou d’adoption, la copie des justificatifs attestant la situation du salarié ;
– de renouvellement du contrat d’avenir, la copie de l’avenant à la convention.
Lorsque les services qui versent l’allocation de RSA, ASS ou AAH sont informés des motifs de suspension ou de rupture du contrat de travail par le salarié, ils prennent en compte les informations transmises par l’intéressé pour déterminer ses droits à l’allocation.
À compter de la date d’effet de la suspension ou de la rupture du contrat d’avenir, le versement des aides à l’employeur est interrompu et les sommes indûment perçues sont reversées, sauf si la rémunération du salarié est partiellement ou totalement maintenue par l’employeur.
Le contrat d’avenir à durée déterminée peut donc être rompu ou suspendu avant son terme par le salarié bénéficiaire s’il justifie d’une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou du suivi d’une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle. À l’issue de la période d’essai, si le salarié est embauché, le contrat d’avenir est rompu sans préavis.
En cas de rupture ou de suspension du contrat, les sommes perçues au titre des différentes aides pour les heures de travail non effectuées doivent être reversées par l’employeur.
Immersion chez un autre employeur
Le salarié en contrat d’avenir peut travailler pendant une durée limitée auprès d’un autre employeur afin de développer son expérience. À cette fin un avenant doit être conclu au contrat de travail. La convention de contrat d’avenir doit également prévoir cette possibilité.
À noter : une convention de mise à disposition doit également être conclue entre l’employeur et l’entreprise d’accueil.
Chaque période d’immersion chez un autre employeur ne peut dépasser un mois, et la durée cumulée de toutes les périodes d’immersion effectuées au cours du contrat ne doit pas excéder 25 % de la durée du contrat.
Dénonciation et résiliation de la convention
En cas de non-respect par l’employeur des dispositions de la convention de contrat d’avenir, la collectivité ou l’organisme signataire peut, après en avoir informé préalablement l’employeur et lui avoir laissé un délai de 7 jours pour formuler ses observations, décider de dénoncer la convention. Dans ce cas, l’employeur est tenu de reverser l’intégralité des allocations qu’il a déjà perçues et le montant des cotisations et contributions sociales patronales dont il a été exonéré.
En cas de dénonciation, l’employeur est tenu de reverser l’intégralité des sommes déjà perçues. Il est également tenu de verser le montant des cotisations et contributions sociales patronales dont il a été exonéré au titre du contrat de travail considéré. Ces cotisations et contributions doivent être versées au plus tard à la première date d’exigibilité des cotisations et contributions sociales qui suit la date de notification à l’employeur de la décision de dénonciation.
Si le contrat d’avenir est rompu avant le terme fixé dans la convention, celle-ci est résiliée de plein droit.
Rémunération
SMIC horaire minimum x le nombre d’heures de travail effectuées, sauf minima conventionnel plus favorable.
Pour le calcul de la rémunération, le nombre d’heures hebdomadaires de travail accomplies est réputé égal à 26 heures.
À noter : le salarié peut, sous certaines conditions, voir ses droits aux allocations RSA, ASS et AAH maintenus. En outre, il peut aussi, dans certains cas, continuer de percevoir les allocations chômages.
Aide financière de l’État
L’embauche sous contrat d’avenir ouvre droit pour l’employeur à :
• une aide financière versée par l’organisme débiteur de l’allocation (RSA, ASS ou AAH) perçue par le bénéficiaire d’un montant égal à celui de l’allocation de RSA pour une personne isolée. Cette aide est versée par l’État, via l’ASP, ou le Conseil général selon l’allocation d’originie perçue par le salarié embauché ;
• une prime de cohésion sociale de l’État qui est dégressive avec la durée du contrat et dont le montant, ajouté à celui de l’aide ci-dessus, ne peut dépasser le montant de la rémunération versée au bénéficiaire du contrat (l’aide n’est pas dégressive pour certains employeurs qui oeuvrent en faveur de l’insertion par l’activité économique et en cas d’embauche de demandeurs d’emploi âgés de plus 50 ans, bénéficiaires de l’ASS depuis au moins 24 mois à la date de conclusion du contrat d’avenir) ; le montant de cette aide est calculé sur la base de la différence entre la rémunération mensuelle brute versée au salarié par l’employeur et le montant de l’aide forfaitaire versée par le débiteur de l’allocation d’assistance (RSA, ASS ou AAH). La rémunération brute versée par l’employeur comprend le salaire, les cotisations sociales dues par l’employeur au titre de l’assurance chômage et de la protection sociale complémentaire obligatoire.
Le montant de l’aide de l’État est égal à :
– 75 % du montant obtenu ci-dessus pour la 1re année du contrat. Pour les contrat d’avenir conclus avant le 1er janvier 2008, le montant de l’aide de l’État est égal à 90 % pour les 6 premiers mois et 75 % pour les 6 mois suivants ;
– 50 % la 2e et la 3e année ;
– 50 % la 4e et la 5e année lorsque le contrat est conclu avec des personnes âgées de 50 ans et plus à la date d’embauche, ou avec des personnes handicapées.
Pour les ateliers et chantiers d’insertion, le montant de l’aide de l’État est égal à 90 % du montant obtenu ci-dessus pendant toute la durée d’exécution du contrat.
• une aide forfaitaire de l’État en cas d’embauche du bénéficiaire sous CDI dans les conditions fixées par la convention de contrat d’avenir, dont le montant est fixé à 1 500 euros, versée par l’ASP en une seule fois, après 6 mois de présence effective du salarié en CDI chez l’employeur.
Les deux premières aides sont proratisées sur la base d’1/30e et versée mensuellement par avance.
Exonération de cotisations sociales patronales
Elle s’applique pendant toute la durée de la convention conclue avec l’État et concerne toutes les cotisations patronales de Sécurité Sociale, d’accidents du travail et d’allocations familiales dans la limite de la rémunération ne dépassant pas le Smic horaire par la durée mensuelle du travail équivalente à 26 heures hebdomadaires (ou comprise entre 20 et 26 heures, notamment pour l’embauche par des ateliers ou chantiers d’insertion), ainsi que la taxe sur les salaires, la taxe d’apprentissage et la participation à l’effort de construction.
Important : depuis le 1er janvier 2008, l’exonération de la cotisation accidents du travail est supprimée.
Restent donc dues :
– Cotisations salariales ;
– Cotisations patronales d’assurance chômage, de retraite complémentaire, de formation professionnelle (sauf contribution de 1 % sur les rémunérations des CDD), FNAL, versement transport et la contribution solidarité autonomie ;
– CSG et CRDS.
En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d’heures de travail pris en compte pour le calcul de l’exonération est égal au produit de la durée du travail mensuel équivalente à 26 heures hebdomadaires (ou comprise entre 20 et 26 heures, notamment pour l’embauche par des ateliers ou chantiers d’insertion) et de la part de la rémunération demeurée à la charge de l’employeur et soumise à cotisation.
Dans les autres cas d’activité incomplète au cours du mois, la durée de travail mensuelle prévue ci-dessus est rapportée au temps de présence du salarié.
Formalités
• Convention avec l’État ou un prescripteur (département ou commune) conclue avant l’embauche ;
• Copie de la convention, et de son renouvellement s’il y a lieu, adressée à l’ASP pour mise en paiement des aides financières à l’employeur ;
• L’employeur communique chaque trimestre à l’ASP et à l’organisme qui verse l’allocation (RSA, ASS ou AAH) les justificatifs attestant de l’activité du salarié en contrat d’avenir.
• Les représentants du personnel, comités d’entreprise ou à défaut délégués du personnel, doivent être informés sur le nombre de conventions de contrat d’avenir conclues par l’employeur et un rapport annuel sur l’exécution de ces conventions doit leur être transmis ;
• Les aides de l’État et l’exonération de cotisations sociales patronales ne peuvent être cumulées avec aucune autre aide de l’État à l’emploi (notamment la réduction Fillon).
• Le contrat d’avenir peut se cumuler avec une activité complémentaire dans la limite de la durée légale du travail.
