Rupture conventionnelle : calcul de l’indemnité et procédure

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui repose sur un accord commun entre l’employeur et le salarié. Contrairement au licenciement ou à la démission, elle n’est imposée par aucune des deux parties : chacune doit y consentir librement. Elle est encadrée par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail.

Cette procédure présente un double avantage. Pour le salarié, elle ouvre droit aux allocations chômage et au versement d’une indemnité spécifique. Pour l’employeur, elle sécurise la séparation et limite fortement le risque de contentieux prud’homal, à condition de respecter scrupuleusement le formalisme. La rupture conventionnelle ne concerne que les CDI : elle est exclue pour les CDD (qui relèvent de la rupture anticipée) et pour les contrats en période d’essai.

Le calcul de l’indemnité légale minimale

Le point central du calcul rupture conventionnelle est l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC). La loi impose qu’elle soit au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Les parties peuvent toujours négocier un montant supérieur, mais jamais inférieur à ce plancher.

La formule de l’indemnité légale de licenciement (article R1234-2 du Code du travail) est la suivante :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans inclus ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour chaque année au-delà de 10 ans.

Une ancienneté minimale de 8 mois est requise pour bénéficier de l’indemnité légale. Les années incomplètes sont prises en compte au prorata du nombre de mois travaillés.

Exemple chiffré

Prenons un salarié avec 14 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 400 € brut par mois.

• Pour les 10 premières années : 2 400 € × 1/4 × 10 = 6 000 € ;
• Pour les 4 années suivantes : 2 400 € × 1/3 × 4 = 3 200 € ;
• Indemnité minimale totale : 6 000 € + 3 200 € = 9 200 €.

Ce montant de 9 200 € constitue le plancher légal. L’employeur et le salarié restent libres de s’accorder sur une somme plus élevée, ce qui est fréquent lorsque le salarié dispose d’un pouvoir de négociation. Pour estimer rapidement votre indemnité, vous pouvez utiliser notre calculateur d’indemnité de rupture conventionnelle.

Le salaire de référence à retenir

Le salaire de référence est la base de tout le calcul. Le Code du travail (article R1234-4) impose de retenir le montant le plus favorable au salarié entre deux formules :

1. La moyenne des 12 derniers mois de salaire brut précédant la rupture ;
2. La moyenne des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes annuelles ou exceptionnelles sont proratisées sur 3 mois).

Sont intégrés au salaire de référence : le salaire de base, les primes contractuelles, les heures supplémentaires, les avantages en nature et les commissions. En revanche, les remboursements de frais professionnels et certaines primes exceptionnelles non récurrentes sont exclus. Si le salarié a connu une période d’arrêt maladie ou de congé non rémunéré, on reconstitue le salaire qu’il aurait perçu en activité normale, afin de ne pas le pénaliser.

La procédure et les délais à respecter

La rupture conventionnelle suit un formalisme strict, dont le non-respect peut entraîner la nullité de la procédure. Voici les étapes clés :

1. Un ou plusieurs entretiens préalables : l’employeur et le salarié se rencontrent pour convenir des conditions de la rupture (montant de l’indemnité, date de fin du contrat). Le salarié peut se faire assister.
2. Signature de la convention de rupture : elle précise le montant de l’indemnité et la date envisagée de rupture du contrat. Chaque partie conserve un exemplaire.
3. Délai de rétractation de 15 jours calendaires : à compter du lendemain de la signature, chaque partie peut se rétracter sans avoir à se justifier. Tous les jours comptent, y compris les week-ends et jours fériés.
4. Demande d’homologation : à l’issue du délai de rétractation, la convention est transmise à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).
5. Instruction par la DREETS sous 15 jours ouvrables : l’administration vérifie le respect des conditions. L’absence de réponse dans ce délai vaut homologation tacite.

Le contrat ne peut être rompu qu’au lendemain de l’homologation. Au total, il faut donc compter environ un mois et demi entre la signature et la sortie effective des effectifs. Comme pour un préavis de démission en CDI, une bonne anticipation du calendrier évite les mauvaises surprises.

Le régime social et fiscal de l’indemnité

Le traitement social et fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle est avantageux, mais plafonné. Il faut distinguer plusieurs niveaux d’exonération en 2026.

• Exonération de cotisations sociales : l’indemnité est exonérée dans la limite de 2 PASS (Plafond annuel de la Sécurité sociale), soit environ 96 120 € en 2026.
• Exonération d’impôt sur le revenu : l’indemnité est exonérée à hauteur du plus élevé des trois montants suivants — l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, 50 % de l’indemnité perçue, ou 2 fois la rémunération annuelle brute — dans la limite globale de 6 PASS (environ 288 360 € en 2026).
• CSG/CRDS : la part correspondant au minimum légal est exonérée ; au-delà, elle est soumise.

Nouveauté importante pour l’employeur en 2026 : la loi de financement de la Sécurité sociale a remplacé l’ancien forfait social de 30 % par une contribution patronale unique portée à 40 % sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales, pour toutes les ruptures prenant effet à compter du 1er janvier 2026. Ce renchérissement doit être intégré dans le coût global de l’opération côté entreprise.

Le droit au chômage après une rupture conventionnelle

C’est l’un des grands atouts de ce dispositif : contrairement à la démission, la rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage (ARE) versées par France Travail, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation. Le salarié est considéré comme involontairement privé d’emploi.

Attention toutefois : l’indemnité de rupture supérieure au minimum légal génère un différé d’indemnisation spécifique pouvant aller jusqu’à 150 jours, qui retarde le premier versement de l’allocation. Pour estimer précisément ce que vous percevrez, notre guide sur le calcul des droits au chômage détaille la méthode. À l’inverse d’une rupture pour faute grave et son impact sur le chômage, la rupture conventionnelle ne prive jamais d’indemnisation.

Les erreurs à éviter

• Oublier de vérifier le plancher légal : proposer une indemnité inférieure au minimum légal rend la convention contestable et expose à un redressement.
• Mal calculer le salaire de référence : ne pas retenir la formule la plus favorable au salarié (12 mois ou 3 mois) est une erreur fréquente.
• Ne pas respecter le délai de rétractation : transmettre la demande d’homologation avant la fin des 15 jours calendaires entraîne le rejet par la DREETS.
• Confondre jours calendaires et jours ouvrables : 15 jours calendaires pour la rétractation, 15 jours ouvrables pour l’homologation.
• Négliger le solde de tout compte : l’indemnité de congés payés et les autres sommes dues doivent figurer dans le solde de tout compte et son délai de versement.

Questions fréquentes

L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?

Elle est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite des plafonds évoqués plus haut (indemnité légale, 50 % de l’indemnité, ou 2 fois le salaire annuel, plafonnés à 6 PASS). La fraction qui dépasse ces seuils est, elle, imposable. Dans la grande majorité des cas, l’indemnité minimale reste totalement exonérée.

Peut-on négocier le montant de l’indemnité ?

Oui. Le minimum légal est un plancher, jamais un plafond. Le salarié peut négocier une indemnité supérieure, notamment en mettant en avant son ancienneté, ses compétences ou un contexte favorable pour l’employeur. Tout montant convenu au-delà du minimum est libre.

Combien de temps dure la procédure complète ?

En pratique, il faut compter environ six semaines : entretien(s), signature, 15 jours calendaires de rétractation, puis jusqu’à 15 jours ouvrables d’instruction par la DREETS. Le contrat prend fin au plus tôt le lendemain de l’homologation.

La rupture conventionnelle ouvre-t-elle droit à une prime de précarité ?

Non. La prime de précarité concerne les CDD, alors que la rupture conventionnelle ne s’applique qu’aux CDI. Pour comprendre cette indemnité spécifique aux contrats courts, consultez notre article dédié à la prime de précarité.

Source officielle : Service-Public.fr — La rupture conventionnelle du contrat de travail.