Calcul des congés payés : règles, méthodes et exemples

Acquisition des droits à congés payés : 2,5 jours par mois

Tout salarié, quels que soient son contrat (CDI, CDD, intérim), sa durée du travail (temps plein ou temps partiel) et son ancienneté, acquiert des congés payés dès son premier jour de travail. Le principe légal est simple : chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables par an, soit l’équivalent de cinq semaines de congés.

Le calcul des congés payés acquis repose donc sur le temps de travail effectif. Sont notamment assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des droits :

• les congés payés de l’année précédente eux-mêmes ;
• les congés maternité, paternité et d’adoption ;
• les périodes de formation professionnelle ;
• les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail (RTT) ;
• les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle, et désormais les arrêts pour maladie non professionnelle (voir plus bas).

À noter : lorsque le décompte aboutit à un nombre de jours non entier, on arrondit toujours au nombre entier immédiatement supérieur. Un salarié ayant acquis 27,5 jours bénéficie ainsi de 28 jours ouvrables de congés.

La période de référence : du 1er juin au 31 mai

Le calcul des congés payés s’effectue sur une période de référence précise. Sauf disposition conventionnelle particulière, cette période s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. C’est sur cette période que l’on comptabilise les droits acquis, qui pourront ensuite être posés au cours de la période de prise des congés (généralement du 1er juin au 31 mai suivant, ou souvent du 1er mai au 31 octobre pour le congé principal).

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, la période de référence est ajustée :

• Embauche en cours d’année : la période court de la date d’entrée jusqu’au 31 mai suivant ;
• Rupture du contrat : la période court du 1er juin jusqu’à la date de fin de contrat. Les congés acquis et non pris sont alors réglés via l’indemnité compensatrice de congés payés, intégrée au solde de tout compte.

Certaines entreprises et conventions collectives retiennent une autre période (par exemple l’année civile). Il est donc essentiel de vérifier la convention applicable avant tout calcul.

La méthode du 1/10e : l’indemnité de congés payés

Une fois les jours acquis, encore faut-il déterminer combien le salarié est payé pendant ses congés. La première méthode, dite du dixième, consiste à verser une indemnité égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence. Cette rémunération inclut les primes liées au travail (heures supplémentaires, prime d’ancienneté, commissions…) ainsi que l’indemnité de congés payés versée l’année précédente, mais exclut les sommes représentant un remboursement de frais (panier, transport, etc.).

Exemple chiffré : un salarié a perçu 28 000 € bruts au cours de la période de référence et a acquis 30 jours ouvrables de congés. L’indemnité totale de congés payés s’élève à :

• 28 000 € × 1/10e = 2 800 € pour l’ensemble des 30 jours acquis ;
• soit 2 800 € ÷ 30 = 93,33 € par jour ouvrable de congé.

S’il pose 12 jours, l’indemnité versée sera de 12 × 93,33 € = 1 120 €.

La méthode du maintien de salaire

La seconde méthode de calcul des congés payés est celle du maintien de salaire. Le principe : le salarié perçoit pendant ses congés la rémunération qu’il aurait touchée s’il avait continué à travailler. On part donc du salaire habituel, sans variation liée à la prise de congé.

Exemple chiffré : un salarié payé 2 400 € bruts par mois pose 12 jours ouvrables de congés sur un mois comptant 26 jours ouvrables. Selon la méthode du maintien de salaire :

• valeur d’un jour ouvrable : 2 400 € ÷ 26 = 92,31 € ;
• indemnité pour 12 jours : 12 × 92,31 € = 1 107,72 €.

La règle d’or : l’employeur doit comparer les deux méthodes et retenir le résultat le plus favorable au salarié. L’indemnité de congés payés ne peut jamais être inférieure au montant qu’aurait donné le maintien de salaire.

Comparaison des deux méthodes

Reprenons un salarié ayant bénéficié de primes et d’heures supplémentaires en cours d’année : la méthode du 1/10e lui sera souvent plus avantageuse, car elle intègre l’ensemble de la rémunération variable. À l’inverse, pour un salarié au salaire fixe stable, les deux méthodes donnent un résultat très proche. Le tableau ci-dessous synthétise les différences.

Critère	Méthode du 1/10e	Méthode du maintien de salaire
Base de calcul	1/10e de la rémunération brute de la période de référence	Salaire habituel du mois de prise des congés
Prise en compte des primes/heures sup.	Oui, intégrées dans l’assiette	Non, sauf primes habituelles
Favorable à…	Salaire variable, primes, heures sup.	Salaire fixe et régulier
Règle finale	L’employeur applique la méthode la plus favorable au salarié

Jours ouvrables ou jours ouvrés : ne pas confondre

La distinction entre jours ouvrables et jours ouvrés est une source classique d’erreurs dans le calcul des congés payés. Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (souvent le dimanche) et les jours fériés habituellement non travaillés : on en compte généralement 6 par semaine. Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés dans l’entreprise, soit 5 par semaine en règle générale (du lundi au vendredi).

• Décompte en jours ouvrables : 30 jours par an (2,5 × 12) ;
• Décompte en jours ouvrés : 25 jours par an (2,08 × 12).

Les deux systèmes aboutissent à la même durée réelle de congés (cinq semaines) : seule l’unité de comptage change. L’essentiel est d’utiliser la même unité pour l’acquisition et pour le décompte des jours posés. Pour approfondir cette distinction, consultez notre article dédié sur les jours ouvrés et jours ouvrables.

Congés payés et arrêt maladie : la réforme de 2024

C’est l’évolution majeure de ces dernières années. La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 (loi DDADUE) a mis le droit français en conformité avec le droit de l’Union européenne : désormais, un salarié acquiert des congés payés même pendant un arrêt maladie, ce qui n’était auparavant pas le cas pour la maladie non professionnelle.

• Maladie non professionnelle : acquisition de 2 jours ouvrables de congés par mois d’absence, soit un maximum de 24 jours ouvrables sur l’année de référence ;
• Accident du travail ou maladie professionnelle : acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois, soit jusqu’à 30 jours par an. La limite d’un an d’arrêt a par ailleurs été supprimée.

Deux autres points sont essentiels pour les employeurs. D’abord, l’obligation d’information : à l’issue de l’arrêt, l’employeur doit informer le salarié, dans le mois suivant la reprise, du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date limite pour les poser. Ensuite, le report de 15 mois : les congés acquis et non pris en raison de la maladie bénéficient d’une période de report d’au moins 15 mois. Enfin, un dispositif rétroactif a permis aux salariés en poste de réclamer leurs droits pour les périodes antérieures, dans un délai de deux ans suivant l’entrée en vigueur de la loi (échéance fixée au 24 avril 2026).

Questions fréquentes sur le calcul des congés payés

Combien de jours de congés acquiert-on par mois ?

Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (cinq semaines) sur une année complète. En décompte de jours ouvrés, cela correspond à 2,08 jours par mois, soit 25 jours par an.

Quelle méthode de calcul l’employeur doit-il appliquer ?

L’employeur doit calculer l’indemnité selon les deux méthodes (1/10e et maintien de salaire) puis verser le montant le plus avantageux pour le salarié. Cette comparaison est obligatoire à chaque prise de congés.

Acquiert-on des congés pendant un arrêt maladie ?

Oui, depuis la loi du 22 avril 2024. Un arrêt pour maladie non professionnelle ouvre droit à 2 jours ouvrables par mois (plafond de 24 jours/an), et un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle à 2,5 jours ouvrables par mois (jusqu’à 30 jours/an).

Que deviennent les congés non pris en fin de contrat ?

Les congés acquis mais non pris sont indemnisés par une indemnité compensatrice de congés payés, versée avec le solde de tout compte. Pour en savoir plus sur les délais, consultez notre article sur le délai du solde de tout compte.

Source officielle : service-public.fr — Congés payés.