Contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat initiative emploi (CIE)
Employeurs concernés (métropole)
Employeurs du secteur privé, y compris les groupements d’employeurs et les employeurs de pêche maritime, qui remplissent les conditions suivantes:
– entrer dans le champ d’application de l’assurance-chômage, notamment les établissements privés industriels et commerciaux, les professions libérales, les syndicats professionnels et les associations. Les particuliers employeurs et les employeurs du secteur public (non marchand) sont exclus du dispositif ;
– ne pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d’effet du contrat ;
– ne pas remplacer par le biais de cette embauche un salarié licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ;
– être à jour du paiement des cotisations et contributions sociales.
À noter : dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, ce contrat est remplacé par le contrat d’accès à l’emploi.
Public visé
Le CUI volet CIE bénéficie aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi.
Convention individuelle préalable
• Une convention de CUI doit être conclue préalablement à la conclusion du contrat entre :
– le bénéficiaire ;
– l’employeur ;
– et soit Pôle emploi (ou un autre organisme de placement de main d’œuvre), soit le président du conseil général si la convention concerne un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA) financé par le département (ce dernier pouvant toutefois déléguer tout ou partie de la conclusion et de la mise en œuvre de la convention individuelle à Pôle emploi ou à tout autre organisme qu’il désigne à cet effet).
• La durée maximale de la convention CUI ne peut dépasser le terme du CDD ou 24 mois en cas d’embauche en CDI. La prolongation de la convention est possible mais dans la limite de 24 mois.
Précision : cette limite peut être repoussée jusqu’à 5 ans pour permettre au bénéficiaire de finir sa formation ou pour les travailleurs handicapés ou les bénéficiaires de minima sociaux d’au moins 50 ans (cette condition d’âge étant appréciée à l’échéance des 24 mois).
• La convention individuelle de CUI précise notamment les caractéristiques du contrat et le taux de prise en charge servant au calcul de l’aide versée à l’employeur. Elle peut également prévoir des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience de nature à faciliter la réalisation du projet professionnel du bénéficiaire. Le modèle de cette convention est disponible sur le site du ministère du travail.
• Il faut désigner dans la convention individuelle un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CIE. Il est nommé au sein de l’organisme ayant signé la convention individuelle. Un tuteur doit également être désigné parmi les salariés volontaires ayant au moins 2 ans d’ancienneté (sur autorisation de l’organisme signataire de la convention, il peut s’agir de l’employeur lui-même). Il a notamment pour mission de participer à l’accueil, d’aider et de guider le salarié en CIE, de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels et d’assurer la liaison avec le référent.
• L’employeur doit informer Pôle Emploi et l’ASP de toute suspension ou rupture du CIE avant la fin de la convention dans un délai de 7 jours francs.
• En cas de non-respect par l’employeur des dispositions de la convention, l’autorité administrative peut dénoncer la convention. Et dans ce cas, l’employeur est tenu au reversement de la totalité des sommes perçues au titre l’aide financière de l’État.
• Le salarié doit pouvoir accéder aux actions de formation prévues par le plan de formation de l’entreprise, bénéficier du droit individuel à la formation (DIF), soit du DIF CDD pour les salariés en CIE à durée déterminée, soit du DIF-CDI pour les CIE à durée indéterminée et du congé individuel de formation (CIF). Le salarié a également accès aux périodes de professionnalisation, que son contrat doit à durée déterminée ou indéterminée, sous réserve que la formation dispensée ait une durée minimale de 80 heures.
Contrat
Il doit être obligatoirement écrit.
• CDI ;
• CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi d’une durée minimale de 6 mois (3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine). Renouvelable 2 fois dans la limite de 24 mois, le renouvellement étant accordé après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et de la situation locale du marché du travail.
Précision : cette limite peut toutefois être prolongée :
– jusqu’à 5 ans lorsque la convention concerne soit un travailleur reconnu handicapé soit un salarié âgé de 50 ans et plus bénéficiaire de minima sociaux ;
– ou afin d’achever une action de formation en cours et définie dans la convention initiale.
• Au terme du CDD, l’indemnité de fin de contrat n’a pas à être versée (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
• Il peut s’agir de contrats à temps plein ou à temps partiel d’une durée hebdomadaire d’au moins 20 heures.
• Titulaire non pris en compte dans l’effectif du personnel de l’entreprise pendant toute la durée de la convention CUI, sauf tarification AT et maladies professionnelles.
Rupture du CIE à durée déterminée
Le CIE à durée déterminée peut être rompu avant son terme et sans préavis par le salarié bénéficiaire s’il justifie d’une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou du suivi d’une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle.
Précision : comme tout CDD, le contrat peut également être rompu avant son terme en cas d’accord des parties, de faute grave du salarié ou de l’employeur ou encore de force majeure.
L’employeur est alors tenu de remettre au salarié une attestation d’expérience professionnelle à sa demande, ou au plus tard un mois avant le terme de son contrat.
Suspension du CIE à durée déterminée
Le CIE à durée déterminée peut être suspendu à la demande du salarié bénéficiaire pour lui permettre d’effectuer une période d’essai pour une autre embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois. À l’issue de la période d’essai, si le salarié est embauché, le CIE est rompu sans préavis. Le contrat peut également être suspendu en accord avec l’employeur, pour permettre au salarié d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle.
Rémunération
• Le salarié embauché sous CIE bénéficie des dispositions de la convention collective et des accords d’entreprise.
• Le salarié se verra appliquer les dispositions relatives à la rémunération minimale conventionnelle correspondant au poste occupé.
• En l’absence de telles dispositions, celles relatives au SMIC s’imposent à l’employeur.
Bénéfice de la réduction de charges sociales patronales
La réduction générale de cotisations patronales de Sécurité Sociale dite “réduction Fillon” bénéficie aux contrats initiative-emploi.
Aide de l’État
• Une aide financière de l’État est versée à l’employeur pour chaque embauche sous CIE afin de couvrir une partie du coût de l’embauche et des actions de formation et d’accompagnement professionnels prévus par la convention CIE. L’aide de l’État ne peut excéder 47 % du taux horaire brut du Smic par heure travaillée, dans la limite d’une durée hebdomadaire de 35 heures. Son montant est fixé chaque année par arrêté. Elle est versée mensuellement et par avance à l’employeur par l’ASP.
• L’aide peut être modulée en fonction de la situation du bénéficiaire et de celle de l’employeur et des initiatives prises par l’employeur en matière d’accompagnement et de formation professionnelle et des conditions économiques locales.
Précision : lorsque la convention individuelle est conclue avec un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA), le département participe au financement de cette aide dans des conditions fixées par décret, une majoration de l’aide à sa charge étant alors possible.
Le montant de l’aide tient compte notamment :
– de la qualité des actions d’accompagnement et de formation professionnelle ;
– du statut des employeurs ;
– du secteur d’activité ;
– de la situation du bassin d’emploi ;
– des difficultés d’accès à l’emploi du bénéficiaire.
• En cas de rupture du CIE à durée indéterminée avant la fin de la convention individuelle, l’employeur est tenu de reverser la totalité des sommes perçues, sauf dans les cas suivants :
– le licenciement pour faute grave du salarié ;
– le licenciement pour force majeure ;
– le licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;
– la rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
– le licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou liquidation judiciaire ;
– et la rupture conventionnelle homologuée.
• En cas de rupture du CIE à durée déterminée avant la fin de la convention individuelle, l’employeur est tenu de reverser la totalité des sommes perçues, sauf dans les cas suivants :
– la rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;
– la rupture anticipée pour faute grave ;
– la rupture anticipée pour faute majeure ;
– la rupture en cours de la période d’essai.
• Lorsque le CIE est suspendu et que le salaire du bénéficiaire n’est pas maintenu, l’aide financière n’est plus versée pendant la période de suspension.
Formalités
• La convention de CIE est déposée préalablement à l’embauche du bénéficiaire.
• Information du CE ou des DP du nombre de conventions et de contrats CIE conclus par l’employeur.
• Le CIE ne pourra pas être conclu par des entreprises ayant procédé à un licenciement économique dans l’établissement dans les 6 mois précédant la date d’embauche.
La date à considérer pour le licenciement économique est celle de la fin du contrat de travail, c’est-à-dire le dernier jour du préavis, effectué ou non.
• Il ne pourra être la résultante du licenciement d’un salarié sous CDI sous peine de dénonciation de la convention par l’État et d’obligation pour l’employeur de rembourser le montant l’intégralité des sommes perçues au titre de l’aide.
• L’employeur doit fournir chaque trimestre à l’ASP les justificatifs de l’activité effective du bénéficiaire.
• L’employeur ne peut bénéficier pour cette embauche d’une autre aide de l’État à l’emploi.
• Sauf situation exceptionnelle (personnes rencontrant de très graves difficultés), le CIE ne peut être utilisé, pour un même salarié par le même employeur, à la suite d’une action de formation préalable à l’emploi (AFPE) ou d’un contrat en alternance.
• Cumul possible avec une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de droit commun, sauf exonération pour l’emploi en ZRR, ZRU ou ZFU.