Contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE)
Employeurs concernés (métropole)
Employeurs du secteur non marchand : collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public, organismes de droit privé à but non lucratif (associations) et les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public.
Le CAE ne peut être utilisé que pour des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits mais il ne peut pas permettre le recrutement de salariés pour occuper des emplois dans les services de l’État (sauf pour l’exercice de mission d’adjoint de sécurité auprès des fonctionnaires de la police nationale).
L’employeur doit avoir conclu au préalable une convention avec l’État.
Public visé
Le CUI volet CAE bénéficie à aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.
Convention individuelle préalable
• Une convention de CUI doit être conclue préalablement à la conclusion du contrat entre :
– le bénéficiaire ;
– l’employeur ;
– et soit Pôle emploi (ou un autre organisme de placement de main d’œuvre), soit le président du conseil général si la convention concerne un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA) financé par le département (ce dernier pouvant toutefois déléguer tout ou partie de la conclusion et de la mise en œuvre de la convention individuelle à Pôle emploi ou à tout autre organisme qu’il désigne à cet effet).
• La durée maximale de la convention CUI ne peut dépasser le terme du CDD ou 24 mois en cas d’embauche en CDI. La prolongation de la convention est possible mais dans la limite de 24 mois.
Précision : cette limite peut être repoussée jusqu’à 5 ans pour permettre au bénéficiaire de finir sa formation ou pour les travailleurs handicapés ou les bénéficiaires de minima sociaux d’au moins 50 ans (cette condition d’âge étant appréciée à l’échéance des 24 mois).
Par ailleurs, à titre exceptionnel, pour un CAE conclu par un atelier ou un chantier d’insertion avec un salarié âgé de 50 ans et plus ou un travailleur handicapé rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle, la convention peut être prolongée sans limitation de durée, par avenants successifs d’un an au plus.
• La convention individuelle de CUI précise notamment les caractéristiques du contrat et le taux de prise en charge servant au calcul de l’aide versée à l’employeur. Elle peut également prévoir des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience de nature à faciliter la réalisation du projet professionnel du bénéficiaire. Le modèle de cette convention est disponible sur le site du ministère du travail.
• Il faut désigner dans la convention individuelle un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CAE. Il est nommé au sein de l’organisme ayant signé la convention individuelle. Un tuteur doit également être désigné parmi les salariés volontaires ayant au moins 2 ans d’ancienneté (sur autorisation de l’organisme signataire de la convention, il peut s’agir de l’employeur lui-même). Il a notamment pour mission de participer à l’accueil, d’aider et de guider le salarié en CAE, de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels et d’assurer la liaison avec le référent.
• L’employeur doit informer Pôle Emploi et l’ASP de toute suspension ou rupture du CAE avant la fin de la convention dans un délai de 7 jours francs.
• En cas de non-respect par l’employeur des dispositions de la convention, l’autorité administrative peut dénoncer la convention. Et dans ce cas, l’employeur est tenu au reversement de la totalité des sommes perçues au titre l’aide financière de l’État et celles dont il a été exonéré au titre des cotisations sociales au plus tard à la 1re date d’exigibilité des cotisations et contributions qui suit la notification de la dénonciation.
• Le salarié en CUI-CAE peut avoir accès à une période de professionnalisation, sous réserve que la formation dispensée ait une durée minimale de 80 heures.
Contrat
Il doit être obligatoirement écrit.
• CDI ;
• CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi d’une durée minimale de 6 mois (3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine). Renouvelable 2 fois dans la limite de 24 mois, le renouvellement étant accordé après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et de la situation locale du marché du travail.
Précision : cette limite peut toutefois être prolongée :
– jusqu’à 5 ans lorsque la convention concerne soit un travailleur reconnu handicapé soit un salarié âgé de 50 ans et plus bénéficiaire de minima sociaux ;
– ou afin d’achever une action de formation en cours et définie dans la convention initiale.
• Au terme du CDD, l’indemnité de fin de contrat n’a pas à être versée (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
• Il peut s’agir de contrats à temps plein ou à temps partiel d’une durée hebdomadaire d’au moins 20 heures. La convention peut toutefois prévoir une durée inférieure en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes du bénéficiaire.
Possibilité de moduler les horaires, sans excéder 35 heures, pour les CAE à durée déterminée conclus avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public.
• Titulaire non pris en compte dans l’effectif du personnel de l’entreprise pendant toute la durée de la convention CUI, sauf tarification AT et maladies professionnelles.
Suspension du CAE à durée déterminée
Le CAE à durée déterminée peut être suspendu à la demande du salarié bénéficiaire pour lui permettre d’effectuer une période d’essai pour une autre embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois. À l’issue de la période d’essai, si le salarié est embauché, le CAE est rompu sans préavis. Le contrat peut également être suspendu en accord avec l’employeur, pour permettre au salarié d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle.
Immersion chez un autre employeur
Le salarié en CAE peut travailler pendant une durée limitée auprès d’un autre employeur afin de développer son expérience. À cette fin un avenant doit être conclu au contrat de travail. La convention de CAE doit également prévoir cette possibilité.
À noter : une convention de mise à disposition doit également être conclue entre l’employeur et l’entreprise d’accueil.
Chaque période d’immersion chez un autre employeur ne peut dépasser un mois, et la durée cumulée de toutes les périodes d’immersion effectuées au cours du contrat ne doit pas excéder 25 % de la durée du contrat.
Rupture du contrat
Le CAE à durée déterminée peut être rompu avant son terme et sans préavis par le salarié bénéficiaire s’il justifie d’une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou du suivi d’une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle.
Précision : comme tout CDD, le contrat peut également être rompu avant son terme en cas d’accord des parties, de faute grave du salarié ou de l’employeur ou encore de force majeure.
• L’employeur est tenu de remettre au salarié une attestation d’expérience professionnelle à sa demande, ou au plus tard un mois avant le terme de son contrat.
• En cas de rupture du CAE par l’employeur avant la fin de la convention, celle-ci est résiliée de plein droit et l’employeur doit reverser à l’ASP l’intégralité des sommes perçues au titre de l’aide financière de l’État. Il doit également reverser le montant des cotisations sociales patronales dont il a été exonéré au plus tard à la 1re date d’exigibilité des cotisations qui suit la date d’effet de la rupture du CAE.
• Cependant, en cas de rupture du CAE à durée indéterminée avant la fin de la convention, l’employeur bénéficie de l’aide financière et de l’exonération des cotisations sociales pour le nombre de jours complets travaillés par le salarié en cas de :
– faute grave du salarié ;
– force majeure ;
– licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;
– rupture au titre de la période d’essai ;
– licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou liquidation judiciaire ;
– rupture conventionnelle homologuée.
• De même, en cas de rupture du CAE à durée déterminée avant la fin de la convention, l’employeur bénéficie de l’aide financière et de l’exonération des cotisations sociales pour le nombre de jours complets travaillés par le salarié en cas de :
– rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;
– rupture anticipée pour faute grave ;
– rupture anticipée pour faute majeure ;
– rupture en cours de la période d’essai
Rémunération
SMIC horaire minimum x le nombre d’heures de travail effectuées, sauf minima conventionnel plus favorable.
Aide financière de l’État
Une aide financière de l’État est versée à l’employeur pour chaque embauche sous CAE afin de couvrir une partie du coût de l’embauche.
L’aide de l’État ne peut excéder 95 % du taux horaire brut du Smic par heure travaillée, dans la limite d’une durée hebdomadaire de 35 heures. Son montant est fixé chaque année par arrêté. Elle est versée mensuellement et par avance à l’employeur par l’ASP.
Attention : afin d’accélérer les entrées en CAE, la DGEFP a invité les préfets à porter le taux de prise en charge minimum à 90 % pour tous les contrats conclus ou renouvelés à compter du 30 mars 2009.
Son montant est modulé en fonction de la catégorie à laquelle appartient l’employeur, des initiatives prises par l’employeur en matière d’accompagnement et de formation professionnelle en faveur du bénéficiaire, des conditions économiques locales et de la gravité des difficultés d’accès à l’emploi du bénéficiaire.
Précision : lorsque la convention individuelle est conclue avec un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA), le département participe au financement de cette aide dans des conditions fixées par décret, une majoration de l’aide à sa charge étant alors possible.
Le montant de l’aide tient compte notamment :
– de la qualité des actions d’accompagnement et de formation professionnelle ;
– du statut des employeurs ;
– du secteur d’activité ;
– de la situation du bassin d’emploi ;
– des difficultés d’accès à l’emploi du bénéficiaire.
L’aide versée à l’employeur ne donne lieu à aucune charge fiscale.
Lorsque le CAE est suspendu et que le salaire du bénéficiaire n’est pas maintenu, l’aide financière n’est pas versée pendant la période de suspension.
Exonération de cotisations sociales patronales
Elle s’applique pendant toute la durée de la convention conclue avec l’État et concerne toutes les cotisations patronales de Sécurité Sociale, d’accident du travail et d’allocations familiales pour la part de la rémunération ne dépassant pas le Smic horaire x le nombre d’heures travaillées, dans la limite d’un nombre d’heures correspondant la durée légale mensuelle du travail (ou à la durée mensuelle conventionnelle, si elle est inférieure), ainsi que la taxe sur les salaires, la taxe d’apprentissage et la participation à l’effort de construction.
Important : depuis le 1er janvier 2008, l’exonération de la cotisation accidents du travail est supprimée.
Restent donc dues :
– cotisations salariales ;
– cotisations patronales de sécurité sociale sur la fraction de la rémunération excédant le SMIC, d’assurance chômage, de retraite complémentaire, de formation professionnelle (sauf contribution de 1 % sur les rémunérations des CDD), FNAL, versement transport et la contribution solidarité autonomie ;
– CSG et CRDS.
L’URSSAF peut remettre en cause de sa propre initiative l’exonération de cotisations sociales et recouvrer les cotisations indûment exonérées en cas :
– d’application de l’exonération en l’absence de convention ;
– de calcul inexact de l’exonération ;
– d’application de l’exonération au-delà de la durée de la convention ;
– de non-respect des règles de cumul.
Formation et subvention
Possibilité de prise en charge par l’État de tout ou partie des frais engagés au titre des actions d’orientation, d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience en faveur des bénéficiaires définies par la convention.
Formalités
• La demande de convention de CAE doit être déposée avant l’embauche.
• Les représentants du personnel, comité d’entreprise ou à défaut délégués du personnel, doivent être informés sur le nombre de conventions de CAE conclues par l’employeur et un rapport annuel sur l’exécution de ces conventions doit leur être transmis.
• L’employeur doit fournir chaque trimestre à l’ASP les justificatifs de l’activité effective du bénéficiaire.
• Les aides de l’État et l’exonération de cotisations sociales patronales ne peuvent être cumulées avec aucune autre aide de l’État à l’emploi.