Contrat Insertion-Revenu Minimum d’Activité (CIRMA)
Attention : depuis le 1er janvier 2010, il n’est plus possible de conclure un CIRMA. Les contrats en cours avant cette date restent toutefois en vigueur, jusqu’à terme, sans pouvoir être renouvelés sous la même forme. Les employeurs concernés peuvent en revanche conclure un contrat unique d’insertion prenant la forme du contrat initiative-emploi. En revanche, dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélémy, à Saint-Martin, ainsi qu’à Saint-Pierre-et-Miquelon, le contrat unique d’insertion n’est pas encore applicable. Son entrée en vigueur est reportée au 1er janvier 2011 au plus tard.
Le CIRMA a pour objet de faciliter l’insertion ou la réinsertion sociale et professionnelle des personnes bénéficiaires de du revenu de solidarité activte (RSA), de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ou de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.
Employeurs concernés
Les employeurs du secteur marchand (y compris agricole), notamment les établissements industriels et commerciaux privés, les collectivités territoriales, les structures de l’insertion par l’activité économique, les groupements d’employeurs, les employeurs de pêche maritime, les offices publics ou ministériels, les professions libérales et les associations.
Sont exclus du dispositif : les particuliers employeurs et les employeurs du secteur non marchand.
Tous doivent remplir les conditions suivantes :
– n’avoir procédé à aucun licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d’effet du contrat ;
– ne pas avoir procédé au licenciement d’un salarié en contrat à durée indéterminée à seule fin d’embaucher une personne en CIRMA. À défaut, la convention est susceptible d’être dénoncée par le département ou la collectivité débitrice de l’allocation, et l’employeur est alors tenu de rembourser les sommes perçues au titre de l’aide départementale et de verser les cotisations dont il a été éventuellement exonéré ;
– être à jour du paiement des cotisations et contributions sociales.
Public visé
Peuvent conclure un CIRMA :
• les bénéficiaires du RSA (allocataires ou ayants droit), les allocataires de l’ASS ou de l’AAH.
• les titulaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH bénéficiant d’un aménagement de peine ou précédemment détenues, prévenues ou condamnées.
Par ailleurs, si le bénéficiaire a droit à plusieurs de ces allocations, le contrat est signé avec l’intéressé en sa qualité :
– de bénéficiaire de l’ASS, s’il bénéficie également de l’AAH, de l’API ou du RMI ;
– de bénéficiaire de l’AAH, s’il bénéficie également de l’API ou du RMI ;
– de bénéficiaire de l’API, s’il bénéficie également du RMI.
L’organisme débiteur de l’allocation verse l’aide à l’employeur.
Précision : prévue par l’article R.5134-58 du Code du travail, cette règle n’a pas encore été mise à jour suite à l’entrée en vigueur du RSA.
Pour les bénéficiaires du RMI, le CIRMA tient lieu de contrat d’insertion.
Convention préalable département ou collectivité-employeur
La conclusion d’un CIRMA est subordonnée à la signature préalable d’une convention entre le département ou l’État et l’employeur d’une durée initiale minimale de 6 mois (3 mois pour les personnes bénéficiant d’un aménagement de peine), renouvelable 2 fois dans la limite maximale de 18 mois. En cas de renouvellement de la convention, sa durée ne peut être inférieure à 3 mois.
Dans les faits, la convention de CIRMA est conclue :
– par le président du conseil général, pour le compte du département, pour les bénéficiaires du RSA ;
– par Pôle Emploi, pour le compte de l’État, pour les bénéficiaires de l’ASS et de l’AAH.
En pratique, la demande de convention doit être adressée au président du conseil général ou à Pôle Emploi. Celle-ci détermine les conditions de mise en oeuvre du projet d’insertion professionnelle du salarié concerné dans le cadre de son parcours d’insertion. La convention ne prend effet qu’à compter de la date d’embauche, celle-ci ne pouvant être antérieure à la date de conclusion de la convention.
Plus précisément, la convention département-employeur doit comporter notamment les mentions suivantes :
– l’identité et l’adresse et le numéro SIRET de l’employeur ;
– la durée, la date d’effet et les modalités de modification et de renouvellement de la convention ;
– le nom, l’adresse, l’âge, le numéro d’inscription au répertoire national d’identification, le niveau de formation du bénéficiaire de la convention, ainsi que ses droits aux allocations de RSA, de l’ASS ou de l’AAH et sa situation au regard de l’emploi et de l’indemnisation du chômage au moment de l’embauche ;
– les caractéristiques de l’emploi proposé ;
– la date d’embauche et le terme du contrat ;
– la durée du travail ;
– le montant du revenu minimum d’activité correspondant ;
– les modalités de cumul d’un CIRMA avec une autre activité professionnelle rémunérée ;
– le montant et les modalités de versement de l’aide de la collectivité à l’employeur ;
– l’organisme chargé du versement de l’allocation de RSA, de l’ASS ou de l’AAH dont bénéficie le bénéficiaire du CIRMA ;
– l’organisme de recouvrement des cotisations et contributions sociales ;
– les modalités de contrôle et d’évaluation de la convention par le département ou la collectivité ;
– les modalités de reversement des aides indûment perçues .
Il est précisé en annexe à la convention les objectifs et les modalités d’organisation et d’évaluation des actions d’orientation professionnelle, de tutorat, de suivi individualisé, d’accompagnement dans l’emploi, de formation professionnelle et de validation des acquis professionnels. Sont notamment indiqués :
– la nature, la durée et l’objet des actions d’orientation professionnelle, de tutorat, de suivi individualisé, d’accompagnement dans l’emploi, de formation professionnelle et de validation des acquis professionnels ;
– l’identité et les fonctions de personne désignée comme tuteur au sein de l’établissement ;
– le nom et l’adresse des organismes chargés des actions de formation professionnelle et d’accompagnement dans l’emploi auxquels l’employeur a recours.
Lors de la signature de la convention (et de chaque avenant de renouvellement), l’employeur doit établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste être à jour du paiement des cotisations et contributions sociales, n’avoir procédé à aucun licenciement dans les 6 mois précédant la date d’effet du contrat, ne pas avoir licencié un salarié en contrat à durée indéterminée à seule fin de conclure un CIRMA et ne pas bénéficier pour le même poste de travail d’une autre aide de l’État.
En cas de non-respect de ces obligations, la convention peut être suspendue ou résiliée et les sommes perçues par l’employeur ou celles dont il a été exonéré devront être reversées.
Contrat
Le CIRMA est un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires de la politique d’embauche en faveur de certaines catégories de personnes sans emploi (art. L. 1242-3 du Code du travail).
Il peut également revêtir la forme d’un contrat de travail temporaire (CTT) conclu avec une entreprise de travail temporaire. Dans ce cas, l’indemnité de fin de mission n’a pas à être versée, le délai de carence entre 2 contrats ne s’applique pas et le CIRMA conclu en intérim peut également être renouvelé 2 fois.
Le CIRMA conclu sous la forme d’un CTT doit être adressé par l’employeur au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la 1re mise à disposition auprès d’un utilisateur.
Le CIRMA conclu sous la forme d’un CTT doit comporter :
– les clauses et mentions pour les contrats de travail temporaires énumérées dans l’article L. 1251-43 du Code du travail. La durée de la période d’essai est d’un mois, sauf clause conventionnelle prévoyant une durée moindre ;
– la durée hebdomadaire du travail pendant toute la durée du contrat et, le cas échéant, la durée du travail applicable pendant les périodes de modulation ;
– les actions en matière d’orientation professionnelle, de tutorat, de suivi individualisé, d’accompagnement dans l’emploi, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience mises en oeuvre par l’employeur et, le cas échéant, par les utilisateurs.
Par ailleurs, il doit mentionner les actions professionnelles du salarié qui peuvent être exercées auprès de plusieurs utilisateurs.
La durée du travail intialement stipulée au CIRMA sous forme de CTT peut être augmentée par avenant, soit pour une durée limitée, soit jusqu’au terme du contrat.
Pour chaque mise à disposition du salarié, l’employeur doit conclure avec l’utilisateur un contrat de mise à disposition conforme à la réglementation.
Pendant toute la durée du CIRMA-CTT, la rémunération mensuelle du salarié est au moins égale au Smic x 52/12e de la durée hebdomadaire de travail stipulée dans le contrat. Pendant les périodes de mise à disposition, le salarié est rémunéré pour l’ensemble des heures effectuées ; le contrat doit indiquer le montant de la rémunération et ses différentes composantes (y compris les primes et accessoires que percevrait dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail). Le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de son ancienneté, dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient.
La rémunération est versée mensuellement par l’employeur.
Lorsque le CIRMA revêt la forme d’un CTT à temps partiel, la durée du travail peut varier soit tout ou partie de la durée du contrat à condition que :
– la durée hebdomadaire n’excède pas d’un tiers la durée fixée au contrat et n’atteigne pas 35 heures ;
– la durée hebdomadaire ne soit pas inférieure à plus d’un tiers de la durée fixée au contrat ;
– la durée hebdomadaire n’excède pas en moyenne la durée fixée au contrat.
Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié une semaine au moins avant le début de la mission.
Le CIRMA prévoit les modalités de décompte de la durée du travail, la durée minimale du contrat pendant les jours travaillés et les conditions et délais dans lesquels les horaires de travail de la mission sont notifiés par écrit au salarié.
Le contrat doit être obligatoirement écrit et fixer les modalités de mise en oeuvre des actions définies dans la convention conclue entre le président du conseil général ou Pôle Emploi et l’employeur. Il doit comporter les mentions figurant dans la convention de CIRMA.
Le CIRMA conclu à durée déterminée a une durée initiale minimale de 6 mois (3 mois pour les personnes bénéficiant d’un aménagement de peine) et de 18 mois maximum, il est renouvelable 2 fois dans la limite de ces 18 mois par voie d’avenant, sous réserve de la reconduction de la convention CIRMA (la décision de renouvellement de la convention ne peut intervenir qu’à l’issue d’une évaluation des conditions d’exécution des actions initialement prévues et elle est notifiée à l’employeur et au salarié). Chaque renouvellement ne peut être inférieur à 3 mois.
Le renouvellement du CIRMA à durée déterminée prend effet à la date de renouvellement de la convention. La demande de renouvellement de la convention doit être adressée préalablement au président du conseil général ou à Pôle Emploi avant le renouvellement du contrat. Le département ou Pôle Emploi effectuent un bilan des actions de formation et d’accompagnement réalisées. Le renouvellement n’est accordé que si l’employeur a respecté ses obligations et si le renouvellement est nécessaire à l’insertion du bénéficiaire.
La durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à 20 heures.
La durée hebdomadaire de travail du salarié peut être modulée sur tout ou partie de l’année dans la limite de la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Un accord collectif de branche étendu, un accord d’entreprise ou d’établissement doit prévoir la modulation du temps de travail. Par ailleurs, en cas de CIRMA à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail peut varier sur tout ou partie de l’année dans la limite inférieure ou supérieure d’un tiers à la durée fixée au CIRMA. La rémunération est lissée sur le mois.
Au terme du CIRMA à durée déterminée, l’indemnité de précarité n’a pas à être versée (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Le délai de carence entre 2 CIRMA à durée déterminée n’est pas applicable.
La période d’essai du CIRMA conclu en CDD est légalement fixée à 1 mois (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Renouvellement, suspension et rupture anticipée du contrat
• Lorsque le salarié répond à une offre d’emploi pour une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, le CIRMA peut, à sa demande, être suspendu pendant le temps correspondant à la période d’essai. L’intéressé doit alors adresser copie de son nouveau contrat de travail dans un délai de 15 jours au président du conseil général ou à Pôle Emploi. En cas d’embauche à l’issue de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.
Le CIRMA conclu en CDD peut également être rompu à l’initiative du salarié, avant son terme et sans préavis, lorsque celui-ci justifie soit d’une embauche pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois, soit du suivi d’une formation qualifiante.
De son côté, l’employeur peut rompre le CIRMA à durée déterminée avant son terme en cas de faute grave du salarié ou en cas de force majeure, au cours de la période d’essai, pour inaptitude médicalement constatée, en cas d’accord clair et non équivoque entre les parties et en cas d’embauche du salarié..
• En cas de renouvellement, de suspension ou de rupture anticipée du CIRMA, l’employeur doit en informer, dans un délai de 7 jours francs, l’ASP ou le président du conseil général et lui transmettre :
– en cas de suspension du CIRMA pour incapacité médicalement constatée, accident du travail ou de maladie professionnelle, congé légal de maternité, de paternité ou d’adoption, la copie des justificatifs attestant de la situation du salarié ;
– en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ou de l’employeur, la copie de la lettre de rupture mentionnant si celle-ci a eu lieu pendant la période d’essai ;
– en cas de faute grave ou de force majeure, la copie de la lettre de rupture immédiate du contrat ;
– en cas de rupture justifiée du CIRMA en raison de la conclusion par le bénéficiaire avec un autre employeur d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 6 mois ou du suivi d’une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle, les documents justifiant l’embauche ou le suivi de la formation ;
– en cas de suspension du CIRMA pour effectuer une période d’essai chez un autre employeur, la copie du nouveau contrat de travail.
À compter de la date d’effet de la suspension ou de la rupture du CIRMA, le versement des aides à l’employeur est interrompu, et les sommes indûment perçues sont reversées, sauf si la rémunération du salarié est partiellement ou totalement maintenue par l’employeur pendant la période de suspension. Dans ce cas, les aides continuent à être versées à l’employeur.
Dénonciation du contrat
En cas de non-respect par l’employeur des dispositions de la convention de CIRMA, le président du conseil général ou Pôle Emploi peut, après en avoir informé préalablement l’employeur et lui avoir laissé un délai de 7 jours pour formuler ses observations, décider de dénoncer la convention. Dans ce cas, l’employeur est tenu de reverser, au président du conseil général ou à l’ASP, l’intégralité des aides qu’il a déjà perçues.
Si le CIRMA est rompu avant le terme fixé dans la convention, celle-ci est résiliée de plein droit. En cas de rupture du CIRMA par l’employeur, avant la fin de la convention, celui-ci est également tenu de reverser, au président du conseil général ou à l’ASP l’intégralité des aides qu’il a déjà perçues.
Cependant, l’employeur bénéficie de l’aide financière pour le nombre de jours complets travaillés par le salarié en cas :
– de faute du salarié ;
– de force majeure ;
– de licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;
– de rupture au titre de la période d’essai ;
– de rupture du CIRMA à l’initiative du salarié ou rupture anticipée du CIRMA résultant de la volonté claire et non équivoque des 2 parties ;
– d’embauche du salarié par l’employeur.
Rémunération du salarié
Le salarié bénéficiaire d’un CIRMA perçoit un revenu minimum d’activité (RMA) d’un montant égal au SMIC multiplié par le nombre d’heures travaillées.
La rémunération est versée par l’employeur qui reçoit, en contrepartie, une aide du département ou de la collectivité débitrice de l’allocation perçue par le bénéficiaire.
Attention : les cotisations sociales salariales et patronales sont calculées sur la totalité du RMA perçu par le bénéficiaire. Le RMA est soumis à l’impôt sur le revenu.
Par ailleurs, le salarié peut, sous certaines conditions, voir ses droits aux allocations RSA, ASS et AAH maintenus. En outre il peut également, dans certains cas, continuer de percevoir les allocations chômage.
Aides à l’employeur
En contrepartie de l’embauche de salariés sous CIRMA, les employeurs bénéficient pendant la durée de la convention d’une aide financière allouée par le département ou la collectivité d’un montant égal à celui du RSA attribué à une personne isolée. Cette aide est prise en charge en partie par l’État via l’ASP en cas d’embauche d’un bénéficiaire du RSA.
Le service de l’aide à l’employeur est assuré par le département ou un délégataire pour les salariés bénéficiaires du RSA, et par l’ASP pour les bénéficiaires de l’ASS ou de l’AAH.
L’aide est versée à l’employeur mensuellement par avance et est proratisée sur la base d’1/30e.
À noter : pour les bénéficiaires du RSA, le département peut également prendre en charge tout ou partie des coûts inhérents aux embauches effectuées sous CIRMA (coûts liés à la visite médicale obligatoire, frais engagés pour l’acquisition de matériel de sécurité, etc.) ainsi que des frais engagés pour dispenser aux salariés concernés, pendant le temps de travail, certaines formations autres que celles nécessaires à l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi.
Actions d’insertion du département
Le département mène, avec la participation de l’État, des collectivités territoriales et des employeurs éligibles au dispositif du CIRMA, des actions destinées à faciliter le retour à l’emploi des bénéficiaires de ce contrat.
Il conclut, avec l’État, une convention déterminant les modalités de la participation des services de l’État à la mise en oeuvre, au financement, au suivi et à l’évaluation du dispositif d’insertion professionnelle des bénéficiaires du CIRMA.
Il peut également conclure avec Pôle Emploi une convention pour la mise en oeuvre des CIRMA.
Tutorat
L’employeur doit désigner, au sein de l’établissement où est employé le bénéficiaire du CIRMA, une personne appelée à exercer les fonctions de tuteur et chargée d’accueillir, d’informer, d’aider et de guider celui-ci.
Formation et accompagnement
La convention de CIRMA peut prévoir des actions d’accompagnement, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience.
Par ailleurs, le bénéficiaire du CIRMA doit pouvoir accéder aux actions de formation prévues par le plan de formation de l’entreprise ou par le droit individuel à la formation (DIF). Il doit également pouvoir bénéficier du congé individuel de formation (CIF). Les bénéficiaires du CIRMA sont cependant exclus des périodes de professionnalisation.
Bilan de parcours d’insertion
De plus, l’employeur doit adresser au président du conseil général un bilan de parcours d’insertion du bénéficiaire du CIRMA. Établi au terme de chaque convention, le document doit faire État du contenu des activités exercées par l’intéressé, des modalités de mise en oeuvre des actions d’orientation professionnelle, de tutorat, de suivi individualisé, d’accompagnement dans l’emploi, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience réalisées à l’occasion de l’exécution du contrat.
Le bilan de parcours d’insertion doit indiquer notamment :
– la nature et l’objet des actions de tutorat, de suivi individualisé, d’accompagnement et de formation professionnelle ;
– la durée et les moyens consacrés pour chaque type d’action ;
– le montant et les modalités de financement de ces actions ;
– le nom et l’adresse des organismes chargés des actions de formation professionnelle et d’accompagnement auxquels l’employeur a recouru ;
– les propositions d’orientation professionnelle, d’emploi, de formation qualifiante et rémunérée ou d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise faites à l’intéressé à l’issue du contrat.
Formalités
• Une copie de la convention CIRMA est remise au salarié bénéficiaire.
• Un exemplaire de la convention ou de son renouvellement est adressé à l’organisme de recouvrement des charges et contributions sociales qui vérifie que l’employeur satisfait à son obligation de paiement.
• L’employeur adresse au président du conseil général ou à l’ASP trimestriellement les justificatifs de l’activité effective du salarié au sein de son établissement.
• L’information des représentants du personnel quant au nombre de conventions et de CIRMA conclus par l’employeur doit être assurée.
Observations
• Le cumul d’un CIRMA et d’un contrat d’appui au projet d’entreprise (création ou reprise d’entreprise) instauré par la loi pour l’initiative économique n° 2003-721 du 1er août 2003 est légalement autorisé.
• Le CIRMA conclu en CDD ou en CTT peut succéder sous certaines conditions à un contrat aidé, notamment un contrat d’avenir. Dans ce cas, le respect d’un délai de carence n’est pas imposé.
• Après un CIRMA conclu en CDD ou en CTT, le bénéficiaire ne peut en principe conclure un autre contrat aidé.
• L’aide forfaitaire départementale servie à l’employeur en contrepartie de la conclusion d’un CIRMA ne peut se cumuler avec une autre aide de l’État à l’emploi, sauf avec la réduction générale de cotisations sociales patronales ” Fillon “.
• Le CIRMA peut se cumuler avec une activité complémentaire dans la limite de la durée légale du travail.
• Les salariés embauchés sous CIRMA ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise pendant toute la durée de la convention, sauf pour la tarification du risque accidents du travail et maladies professionnelles. Ils disposent cependant des mêmes droits que les autres salariés et peuvent, par exemple, participer à l’élection des représentants du personnel.
• Lorsqu’il est mis fin au CIRMA (arrivée du terme ; non-renouvellement ; rupture anticipée pour un motif autre que l’embauche du salarié) ou en cas de rupture du CIRMA à durée indéterminée, l’intéressé perçoit à nouveau l’allocation dont il bénéficiait avant la conclusion du CIRMA (RSA, ASS, AAH) à hauteur du montant de l’aide départementale jusqu’alors versée à l’employeur, sous réserve qu’il n’exerce pas d’activité professionnelle rémunérée.
• Le temps accompli au titre d’un CIRMA est comptabilisé comme période de chômage prise en compte pour l’accès au contrat initiative-emploi (CIE) de sorte qu’à l’issue du contrat, l’intéressé peut, le cas échéant, avoir accès au CIE, notamment s’il ne peut retrouver un emploi dans les conditions ordinaires du marché du travail.