Contrat de professionnalisation
Créé par la loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 mai 2004 et applicable depuis le 1er octobre 2004, le contrat de professionnalisation remplace, depuis le 16 novembre 2004, les contrats d’orientation, d’adaptation et de qualification. Il a pour objectif de permettre aux jeunes et aux demandeurs d’emploi d’acquérir une qualification afin de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle par l’accomplissement d’actions de professionnalisation qui comportent des périodes de travail en entreprise et un enseignement théorique.
Pubic visé
Le contrat de professionnalisation s’adresse :
– aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation adulte handicapé (AAH), ainsi qu’aux personnes ayant conclu un contrat unique d’insertion ;
– aux bénéficiaires du revenu minimum d’insertion (RMI) ou de l’allocation de parent isolé (API) dans les DOM, à Saint-Barthélémy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-Et-Miquelon.
À noter : il est également ouvert aux personnels navigants des entreprises d’armement maritime dans des conditions spécifiques.
Employeurs concernés
Tous les employeurs assujettis à l’obligation légale de participation au financement de la formation continue et établis ou domiciliés en France (métropole et DOM) peuvent embaucher des personnes sous contrat de professionnalisation.
À noter : les entreprises de travail temporaire peuvent conclure des contrats de professionnalisation à durée déterminée. Les salariés intérimaires embauchés sous ce dispositif effectuent, dans le cadre de missions de travail temporaire, une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec la qualification recherchée et les enseignements dispensés, l’objectif étant la professionnalisation des intérimaires ou l’amélioration de leur insertion professionnelle.
Sont exclus du dispositif : l’État, les collectivités locales et leurs établissements publics à caractère administratif, les employeurs d’employés de maison et d’assistantes maternelles.
Contrat
Le contrat de professionnalisation doit être conclu par écrit pour une durée indéterminée ou une durée déterminée (dans ce dernier cas, il est conclu en application de l’article L. 122-2 du Code du travail dans le cadre de la politique de l’emploi).
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée doit avoir une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois et il ne peut être renouvelé qu’une seule fois si le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification envisagée en raison de l’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d’accident du travail ou de défaillance de l’organisme de formation.
S’il est conclu à durée indéterminée, la durée minimale de l’action de professionnalisation doit également être comprise entre 6 et 12 mois et doit se dérouler en début de contrat.
À noter : la durée minimale de l’action de professionnalisation peut être prolongée jusqu’à 24 mois pour les jeunes de 16 à 25 ans n’ayant pas validé un 2nd cycle de l’enseignement secondaire ni obtenu de diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, les bénéficiaires de minima sociaux, ainsi que pour les personnes ayant conclu un contrat unique d’insertion. Pour les autres bénéficiaires, un allongement jusqu’à 24 mois est également possible, notamment lorsque certaines qualifications l’exigent. Les publics bénéficiaires et la nature de ces qualifications doivent toutefois être définis en principe par convention ou accord collectif de branche.
La conclusion de contrat de professionnalisation à temps partiel reste possible, à partir du moment où l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions du contrat de professionnalisation (notamment en ce qui concerne la durée minimale de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat).
Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai fixée selon les règles de droit commun, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Les salariés sous contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise jusqu’au terme du CDD ou de l’action de professionnalisation (CDI) sauf en matière de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles.
Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation est annexé au contrat de professionnalisation.
Rupture du contrat avant son terme
En cas de rupture avant son terme soit du CDD, soit de l’action de professionnalisation en cas de CDI, l’employeur doit signaler cette rupture à la DDTEPF, à l’OPCA et à l’URSSAF dans les 30 jours qui suivent la rupture. Dans ce cas, le reversement des cotisations exonérées n’est pas prévu.
Formation
• Durée des actions
Les actions de professionnalisation, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques suivis dans le cadre du dispositif sont assurés par un organisme de formation extérieur ou par l’entreprise elle-même, lorsqu’elle dispose d’un service de formation.
Si les actions d’accompagnement et les enseignements sont mis en place par un organisme de formation ou un établissement d’enseignement, l’entreprise et l’organisme doivent signer une convention précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation.
La durée minimale des actions de professionnalisation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée peut être portée au-delà de 25 % de la durée totale du contrat, par accord collectif de branche, pour certains publics spécifiques, notamment les jeunes n’ayant pas achevé un second cycle de l’enseignement secondaire et non titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel et les jeunes visant des formations diplômantes.
Cette durée peut également être augmentée par un accord conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé pour certains publics spécifiques, notamment les bénéficiaires de minima sociaix et les jeunes n’ayant pas achevé un 2nd cycle de l’enseignement secondaire et non titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel.
• Dépenses de formation
Les dépenses de formation liées aux actions de professionnalisation, d’évaluation, d’accompagnement dans le cadre du contrat de professionnalisation sont prises en charge directement par les organismes collecteurs (Opca), sur la base de forfaits horaires fixés par accord collectif (des forfaits horaires spécifiques doivent être prévus pour les contrats de professionnalisation conclus avec un bénéficiaire de minima sociaux ou un jeune sans qualification). Pour les bénéficiaires demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, les dépenses de formation peuvent être directement prises en charge par le Pôle emploi sur la base de ces forfaits. Ces forfaits peuvent toutefois être modulés en fonction de la nature et du coût de la prestation.
Les dépenses de formation exposées par les employeurs au-delà des montants forfaitaires sont imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue.
En l’absence de forfaits horaires fixés par accord collectif, les dépenses de formation liées aux actions de professionnalisation, d’évaluation, d’accompagnement sont prises en charge par les Opca sur la base de 9,15 euros par heure de formation. Cette prise en charge étant toutefois portée à 15 euros lorsque le bénéficiaire est un jeune sans qualification ou perçoit des minima sociaux.
Précision : pour les jeunes n’ayant pas achevé un 2nd cycle de l’enseignement secondaire et non titulaire d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, ainsi que pour les bénéficiaires de minima sociaux et les personnes ayant conclu un contrat unique d’insertion, à défaut d’accord de branche fixant les forfaits horaires, les forfaits peuvent être fixés par accord entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un OPCA.
L’Opca doit notifier à l’employeur sa réponse sur la prise en charge des actions de formation dans un délai d’un mois à compter de la réception du contrat de professionnalisation. Le défaut de notification de réponse de l’Opca vaut décision d’acceptation.
Tutorat
• Désignation et mission du tuteur
Un tuteur volontaire peut être désigné par l’employeur, parmi les salariés qualifiés de l’entreprise, pour suivre chaque bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation. Le tuteur salarié ne peut suivre simultanément plus de 3 salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.
Il doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation défini.
L’employeur peut assurer lui-même le tutorat simultané de 2 salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.
Le tuteur a pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le salarié pendant la durée de l’action de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. Il doit assurer la liaison avec l’organisme ou le service de formation assurant les actions de professionnalisation et participer à l’évaluation du suivi de la formation. L’employeur doit à cet effet permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
À noter : en cas de contrat de professionnalisation conclu par une entreprise de travail temporaire (ETT) ou par un groupement d’employeurs, le tuteur peut être désigné par l’entreprise utilisatrice pendant les périodes d’activité du bénéficiaire, ou bien être choisi en interne au sein du groupement ou de l’ETT ; dans ce dernier cas, les conditions liées à la qualification, à l’expérience et au nombre de salariés ne s’appliquent pas au tuteur.
• Dépenses de formation du tuteur
Elles peuvent être prises en charge par les Opca, pour chaque salarié et pour tout employeur de moins de 10 salariés qui bénéficie d’une action de formation en qualité de tuteur, dans la limite de 15 euros par heure de formation et pour une durée de formation maximale de 40 heures. La prise en charge comprend les dépenses de frais pédagogiques, de transport et d’hébergement, les rémunérations et les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles.
• Dépenses liées à l’exercice du tutorat
Elles peuvent être prises en charge dans la limite de 230 euros par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois. La prise en charge comprend les dépenses de frais de transport, les rémunérations et les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles.
Désormais ce plafond de 230 euros est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l’exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne un bénéficiare de minima sociaux ou un jeune sans qualification.
Rémunération du salarié
• Les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant le CDD ou l’action de professionnalisation du CDI, un salaire minimum de :
– 55 % du SMIC pour les moins de 21 ans ;
– 70 % du SMIC pour les 21à 25 ans.
Si le bénéficiaire est titulaire d’un baccalauréat professionnel (ou technologique) ou d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle de niveau équivalent, ce salaire minimum est fixé à :
– 65 % du SMIC pour les moins de 21 ans ;
– 80 % du SMIC pour les 21à 25 ans.
À noter : les montants de rémunération sont déterminés à compter du premier jour du mois suivant le jour où le bénéficiaire du contrat de professionnalisation atteint l’âge indiqué.
• Les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation âgés d’au moins 26 ans perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au SMIC ni à 85 % de la rémunération minimale conventionnellement prévue.
Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable, les avantages en nature dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation peuvent être déduits de son salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés par la réglementation applicable, sans que cette déduction puisse excéder, chaque mois, un montant égal aux trois quarts du salaire.
Aides à l’employeur
• Les employeurs de salariés embauchés sous contrat de professionnalisation bénéficient d’une exonération partielle de cotisations patronales de Sécurité Sociale (assurances sociales et allocations familiales), et seuls les groupements d’employeurs bénéficient également d’une exonération des cotisations d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
L’exonération s’applique aux rémunérations versées aux salariés âgés de moins de 26 ans et aux demandeurs d’emploi de 45 ans et plus (le respect de la condition d’âge s’apprécie à la date d’effet du contrat). Elle est limitée à la partie du salaire n’excédant pas le SMIC horaire multiplié par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale ou conventionnelle du contrat, et porte sur les cotisations des rémunérations versées jusqu’au terme du contrat de travail à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation s’il est à durée indéterminée.
Depuis le 1er janvier 2007, restent dus les cotisations patronales de Sécurité Sociale sur la partie de la rémunération excédant le SMIC, les cotisations patronales d’accidents du travail et de maladies professionnelles (sur la totalité de la rémunération), la CSG, la CRDS, le FNAL, le versement transport et la contribution de solidarité pour l’autonomie.
L’exonération est calculée chaque mois civil pour chaque bénéficiaire y ouvrant droit, et son montant est limité pour chaque salarié concerné au montant des cotisations patronales de Sécurité sociale correspondant à la rémunération versée au cours du mois civil considéré.
Attention, pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2008, l’exonération n’est accordée que si le contrat a été conclu avec un salarié âgé d’au moins 45 ans. Elle est donc supprimée si le contrat est conclu avec un jeune de moins de 26 ans (l’exonération se poursuit néanmoins jusqu’au terme du contrat si celui-ci est antérieur au 1er janvier 2008).
Depuis le 1er octobre 2007, cette exonération de cotisations patronales est cumulable avec la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondantes aux heures supplémentaires.
• Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu avec un jeune d’au moins 26 ans inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi et ayant des difficultés d’insertion dans un emploi durable, l’employeur peut bénéficier d’une aide forfaitaire. Cette aide n’est accordée qu’à condition :
– que l’employeur n’ait pas procédé à un licenciement économique au cours des 12 mois précédant l’embauche.
– qu’il soit à jour de ses contributions générales d’assurance chômage et de ses cotisations à l’AGS.
Pour en bénéficier, l’employeur doit en faire la demande auprès de Pôle emploi au plus tard 3 mois après l’embauche. Une attestation d’emploi devant ensuite être envoyée chaque trimestre. L’aide forfaitaire est de 200 € par mois pendant toute la durée de l’action de professionnalisation, sans pouvoir excéder 2 000 €.
Cette aide n’est cumulable avec aucune aide de l’emploi ni avec l’exonération de cotisations sociales applicable en cas d’embauche d’une personne de 45 ans et plus.
À noter : les aides publiques peuvent être refusées à un employeur qui a fait l’objet d’un procès-verbal pour une infraction constitutive de travail illégal. Eu égard à la gravité des faits constatés, ce refus peut être prononcé pendant 5 ans au maximum sans remettre en cause l’enregistrement du contrat de professionnalisation.
• Suspension du contrat de travail
En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonération correspond au produit de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s’il avait continué à travailler et par le pourcentage de la rémunération resté à la charge de l’employeur et soumis à cotisations. Le nombre d’heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder, pour le mois civil considéré, la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement.
• Salariés dont la rémunération ne peut être déterminée sur une base horaire
Pour les salariés dont la rémunération ne peut être déterminée en fonction d’une base horaire (salariés au forfait annuel en heures ou en jours, salariés sans horaire tels que les VRP, les travailleurs à domicile,…), le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonération est déterminé comme en matière d’application de la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité Sociale dite ” réduction Fillon ” (voir rubrique ” Paies et cotisations ” – ” Allègement et exonérations ” – choix ” Réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic “).
• Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat avant son terme s’il sagit d’un CDD ou avant le terme de l’action de professionnalisation si c’est un CDI, l’exonération de cotisations sociales patronales s’applique aux cotisations dues sur les rémunérations correspondant aux périodes d’emploi effectuées jusqu’à la rupture du contrat ou jusqu’au terme de la période de professionnalisation.
À noter : les modalités de détermination de l’exonération de cotisations patronales applicable aux employeurs de salariés relevant du régime spécial de Sécurité Sociale des marins font l’objet de dispositions spécifiques.
Retrait de l’exonération
En cas de non-respect par l’employeur de ses obligations (notamment assurer la formation permettant d’acquérir une qualification professionnelle ou fournir un emploi en relation avec l’objectif de formation), la DDTEFP peut décider de lui retirer le bénéfice de l’exonération de charges sociales.
La décision de retrait est notifiée à l’employeur et communiquée à l’OPCA ainsi qu’à l’URSSAF. L’employeur doit informer les représentants du personnel de la décision de retrait. L’employeur devra verser l’intégralité des cotisations sociales dont il a été exonéré à leur première date d’exigibilité suivant la notification de la décision.
Prime exceptionnelle à l’embauche
Dans le cadre du plan d’urgence pour l’emploi des jeunes, une prime exceptionnelle peut être accordée aux employeurs qui embauchent entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010 un jeune en contrat de professionnalisation.
• Conditions d’attribution
Pour ouvrir droit à cette prime exceptionnelle, le contrat de professionnalisation ainsi conclu doit avoir une durée effective supérieure à un mois.
À noter : la transformation d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée conclu avant le 24 août 2009 en contrat de professionnalisation à durée indéterminée ouvre également droit à cette prime.
Quant au jeune concerné, il doit être âgé de moins de 26 ans au jour de la signature du contrat.
De son coté, l’employeur doit aussi répondre à un certain nombre de conditions. Ainsi, il doit être à jour des déclarations et du paiement de ses contributions sociales et des cotisations d’assurance chômage (ou respecter un plan d’apurement des cotisations restant dues). Il doit également n’avoir procédé à aucun licenciement économique, dans les 6 mois précédant l’embauche, sur le poste en question. Enfin, il ne doit pas non plus avoir rompu un contrat de travail avec le même salarié postérieurement au 24 avril 2009.
• Montant de l’aide
Cette aide est de 1 000 euros par jeune embauché porté à 2 000 euros si le jeune embauché est titulaire d’un diplôme, d’un titre ou d’un niveau de formation de niveau V, V bis ou VI, conformément à la nomenclature interministérielle des niveaux de formation.
Elle est versée en deux fois :
-pour moitié à l’issue du 2e mois d’exécution du contrat ;
-le solde à l’issue du 6e mois.
Pour les salariés à temps partiel, son montant est calculé proportionnellement au temps de travail effectif.
Important : cette aide n’est pas cumulable avec l’aide accordée aux employeurs dans les hôtels-cafés-restaurants. (Attention, l’aide aux HCR est supprimée depuis le 1er juillet 2009. Un dispositif transitoire d’aide à l’emploi a toutefois été créé pour la Corse jusqu’au 31 décembre 2010).
• Modalités d’attribution
L’employeur doit faire une demande d’aide auprès de Pôle emploi dans un délai de 3 mois après l’embauche. Cette demande doit être accompagnée d’une copie du contrat de professionnalisation enregistré par la DDTEFP.
Aide aux groupements d’employeurs
Les groupements d’employeurs qui organisent, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ou de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, peuvent bénéficier d’une aide de l’État pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi de ces personnes dont le montant est fixé à 686 euros pour 2006 par accompagnement en année pleine.
À noter : ce dispositif remplace celui jusqu’alors prévu en faveur des groupements d’employeurs recrutant des salariés en contrat d’orientation ou de qualification.
• Convention préalable État-groupement d’employeurs
L’octroi de l’aide est subordonné à la conclusion préalable d’une convention avec le représentant de l’État dans le département dans laquelle doivent être précisés :
– le nombre prévisionnel d’accompagnements dans l’année de jeunes de 16 à 25 ans et de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, recrutés en contrat de professionnalisation ;
– les secteurs d’activité concernés, les qualifications préparées, les postes de travail sur lesquels les bénéficiaires du contrat sont embauchés ;
– le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l’accompagnement personnalisé vers l’emploi ainsi que le nombre et les personnes chargées de l’accompagnement.
• Montant et modalités de versement de l’aide
L’aide Étatique, calculée sur une base forfaitaire par accompagnement et par an dont le montant est fixé par arrêté interministériel, est attribuée chaque année en fonction du nombre d’accompagnements prévus par le groupement d’employeurs.
Elle est versée à hauteur de 75 % de son montant prévisionnel au moment de la conclusion de la convention, le paiement du solde intervenant après examen par la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) du bilan d’exécution de la convention établi chaque année par le groupement.
Si l’examen fait apparaître que le nombre d’accompagnements réalisés est inférieur à celui prévu par la convention ou que le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l’accompagnement ne sont pas conformes aux dispositions initialement convenues, les sommes correspondantes sont déduites du solde de l’aide restant à verser et, le cas échéant, reversées au Trésor public pour la part excédant le montant du solde.
L’aide versée aux groupements d’employeurs au titre des contrats de professionnalisation est cumulable avec l’exonération de cotisations patronales de Sécurité Sociale dont ils bénéficient au titre du contrat de professionalisation.
En revanche cette aide aux groupements est refusée à l’employeur ayant fait l’objet d’un procès-verbal pour une infraction constitutive de travail illégal.
À noter : depuis le 1er janvier 2007, les actions de professionnalisation conduites par les groupements d’employeurs bénéficient d’une exonération de la cotisation d’AT et MP sur la partie du salaire n’excédant pas le SMIC, pour les salariés âgés de moins de 26 ans et les demandeurs d’emploi de 45 ans et plus.
Depuis le 1er janvier 2008, cette exonération vaut pour tous les contrats.
Formalités
• L’employeur doit adresser le contrat de professionnalisation à l’OPCA au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat. Celui-ci émet un avis sur le contrat et décide de la prise en charge des dépenses de formation.
• Dans un délai d’un mois à compter de la réception du contrat de professionnalisation, l’OPCA doit déposer le contrat, l’avis et notifier la décision de prise en charge des dépenses de formation à la DDTEFP du lieu d’exécution du contrat pour l’enregistrement du contrat. Passé ce délai d’un mois, le défaut de notification de la réponse de l’OPCA vaut décision d’acceptation.
Le silence gardé par la DDTEFP pendant plus d’un mois à compter de la date de dépôt du contrat par l’OPCA vaut décision d’enregistrement.
• Si le contrat de professionnalisation est rompu avant son terme en cas de CDD, ou si l’action de professionnalisation cesse avant son échéance en cas de CDI, l’employeur doit en informer la DDTEFP, l’OPCA et l’URSSAF dans les 30 jours qui suivent la rupture.
Observations
• L’exonération prévue en faveur des employeurs de salariés embauchés sous contrat de professionnalisation n’est cumulable avec aucune autre exonération totale ou partielle de cotisations sociales patronales ni avec l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations.
À noter : les taux réduits de cotisations applicables aux journalistes professionnels, aux pigistes, aux VRP multicartes et membres des professions médicales ne sont pas considérés comme des taux spécifiques de cotisations et peuvent donc être cumulés avec l’exonération liée au contrat de professionnalisation.
• La conclusion d’un contrat de professionnalisation avec une personne âgée de 26 à 44 ans n’ouvre pas droit à l’exonération de charges sociales patronales attachée à ce dispositif mais bénéficie de l’application de la réduction générale des cotisations patronales ” Fillon “.
• Les salariés embauchés sous contrat de professionnalisation bénéficient de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise, sauf si elles sont incompatibles avec les exigences de leur formation.
• Les jeunes sous statut scolaire ou universitaire ne peuvent être embauchés sous contrat de professionnalisation pour les périodes de stage qu’ils effectuent en entreprise.
• La durée du travail, y compris le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise ni la durée quotidienne légale.
• Toute clause de dédit-formation prévoyant un remboursement par le salarié à l’employeur des dépenses de formation en cas de rupture du contrat est nulle et de nul effet.
