Contrat d’Apprentissage
Public visé
Âge :
• en principe, 16 ans à 25 ans au plus au début de l’apprentissage, dégagé du 1er cycle de l’enseignement secondaire.
À titre dérogatoire, les jeunes de 15 ans peuvent conclure un contrat d’apprentissage si :
– ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire ;
– ils ont effectué 2 années en centre d’enseignement professionnel ou en classe préparatoire à l’apprentissage ;
– ils atteignent 16 ans avant la fin de l’année civile ;
– ils sont jugés aptes à poursuivre l’acquisition, par la voie de l’apprentissage, du socle commun des connaissances et des compétences (langue française, mathématiques, pratique d’une langue vivante, maîtrise des techniques usuelles de l’information et de la communication…).
• 25 ans et plus, dérogation possible :
– en cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage permettant d’acquérir une qualification supérieure à celle précédemment obtenue. Le contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat, et l’âge de l’apprenti au moment de la conclusion du contrat ne peut être supérieur à 30 ans ;
– en cas de rupture du précédent contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti ou suite à son inaptitude physique et temporaire, un nouveau contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai d’un an après l’expiration du précédent contrat, et l’âge de l’apprenti au moment de la conclusion du contrat ne peut être supérieure à 30 ans.
Précisions : Les causes indépendantes de la volonté de l’apprenti sont :
– la cessation d’activité de l’employeur ;
– la faute de l’employeur ou des manquements répétés à ses obligations ;
– la mise en oeuvre de la procédure de contrôle en cas de risques sérieux à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti.
– si le bénéficiaire du contrat d’apprentissage est un porteur de projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou du titre sanctionnant la formation poursuivie.
• Pas de limite d’âge en cas de conclusion d’un contrat d’apprentissage avec une personne handicapée.
• Membre de la famille de l’employeur possible.
Contrat
• CDD 1 à 3 ans selon le type de profession et le niveau de qualification préparée. La durée du contrat peut aussi être adapté pour tenir compte du niveau de compétence de l’apprenti.
• Cependant, par dérogation, la durée du contrat d’apprentissage peut être comprise entre 6 mois et un an si la formation a pour objet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre :
– de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu lors d’un précédent contrat d’apprentissage ;
– de niveau inférieur à un titre ou un diplôme déjà obtenu ;
– dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience ;
– dont la préparation a été commencée sous un autre statut.
Dans ces cas, le nombre d’heures de formation au CFA est calculé au prorata de la durée du contrat.
Cette dérogation ne peut être autorisée que sur l’accord donné par le recteur ou le directeur régional de l’agriculture et de la forêt ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et des loisirs, après avis du directeur du Centre de formation d’apprentis.
À défaut de réponse de l’autorité administrative dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande formulée par l’employeur, l’accord est réputé donné.
• Le contrat peut comporter une période d’essai lorsque l’apprenti embauché a déjà été employé en contrat d’apprentissage auprès d’un autre employeur et a vu son contrat rompu. Cette période d’essai ne peut toutefois en principe excéder un jour par semaine (dans la limite de 2 semaines) lorsque la durée initiale du contrat est d’au plus 6 mois, et un mois si elle est supérieure.
• La durée du contrat d’apprentissage peut être portée à 4 ans pour l’apprenti ayant la qualité de travailleur handicapé.
• La durée de travail de l’apprenti mineur est limitée à 8 heures par jour et 35 heures par semaine, sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail pour certaines activités (à titre exceptionnel et dans la limite de 5 heures par semaine sous réserve de l’avis conforme du médecin du travail). Par ailleurs, la législation interdit le travail du dimanche et des jours fériés des apprentis de moins de 18 ans, sauf pour certains secteurs d’activité déterminés par décret et si les caractéristiques particulières de l’activité le justifient.
Concernant le travail des jours fériés des apprentis de moins de 18 ans dans certains secteurs pour lesquels les caractéristiques de l’activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou un acccord d’entreprise et d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles s’exerce le travail des jours fériés, sous réserve que les apprentis bénéficient d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs ou, sur dérogation, d’une période minimale de repos hebdomadaire de 36 heures consécutives.
• La période de conclusion du contrat d’apprentissage va de 3 mois avant le début du cycle de formation à 3 mois après, sauf dérogations.
• Un entretien professionnel entre l’employeur, le maître d’apprentissage et un formateur du CFA (et si besoin est, les parents de l’apprenti ou son représentant légal) a lieu dans les 2 mois suivant la conclusion du contrat d’apprentissage, afin de réaliser une première évaluation du déroulement de la formation de l’apprenti, et de l’adapter si nécessaire.
• À l’issue du contrat d’apprentissage, si le jeune est embauché en contrat de travail à durée indéterminée par la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée au salarié, sauf dispositions conventionnelles contraires. La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et de l’ancienneté du salarié.
• Rupture possible du contrat dans les 2 premiers mois (délai suspendu en cas d’absence pour maladie de l’apprenti).
• Non pris en compte dans l’effectif, sauf tarification accidents du travail et maladies professionnelles.
Rémunération
Elle sera fixée en % du SMIC, ou du minimum conventionnel s’il est plus favorable, en fonction de l’âge de l’apprenti, de l’année d’apprentissage et du niveau du diplôme préparé.
Lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’éxécution du contrat précédent, sauf si son âge, selon lequel est fixée sa rémunération, lui permet de percevoir une rémunération plus élevée.
Lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’éxécution du contrat précédent, sauf si son âge, selon lequel est fixée sa rémunération, lui permet de percevoir une rémunération plus élevée.
Exonération
• Salarié : oui pendant toute la durée du contrat d’apprentissage (1 à 3 ans ou durée dérogatoire).
• Employeur :
– artisans et entreprises < à 11 salariés et ceux inscrits au répertoire des métiers : oui, sauf cotisations dues au titre des accidents du travail (AT) et des maladies professionnelles, cotisation supplémentaire AT et retraite complémentaire si dépasse le taux minimal.
– entreprises > ou = à 11 salariés non inscrites au répertoire des métiers : oui sauf Assedic, retraite complémentaire, FNAL, versement transport, contribution solidarité autonomie, cotisations dues au titre des AT et MP et cotisation supplémentaire AT.
• L’exonération totale ou partielle des cotisations sociales patronales s’applique jusqu’au terme du contrat d’apprentissage. L’exonération des cotisations applicable au contrat d’apprentissage ne peut être cumulée :
– avec une autre mesure d’exonération totale ou partielle de cotisations,
– avec l’application de taux réduits de cotisations, d’assiettes ou de cotisations forfaitaires (autres que celle propre au contrat d’apprentissage).
À noter : la date d’appréciation de l’effectif de moins de 11 salariés, permettant la prise en charge par l’État de la totalité des charges sociales patronales et salariales dues au titre des contrats d’apprentissage, n’est plus le jour de la conclusion du contrat mais l’effectif occupé au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat.
Prime exceptionnelle à l’embauche pour les employeurs de moins de 50 salariés
Dans le cadre du plan d’urgence pour l’emploi des jeunes, les employeurs de moins de 50 salariés qui recrutent un apprenti supplémentaire entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010 peuvent demander à bénéficier d’une aide exceptionnelle de l’État.
• Conditions d’attribution
Pour ouvrir droit à cette prime exceptionnelle, l’embauche de l’apprenti doit avoir pour effet d’accroître le nombre de contrats d’apprentissage en cours d’exécution au 23 avril 2009.
En outre, l’employeur doit être à jour des déclarations et du paiement de ses contributions sociales et des cotisations d’assurance chômage (ou respecter un plan d’apurement des cotisations restant dues). Il doit également n’avoir procédé à aucun licenciement économique, dans les 6 mois précédant l’embauche, sur le poste en question ni avoir rompu un contrat de travail avec le même salarié postérieurement au 24 avril 2009.
• Montant de l’aide
Cette aide est de 1 800 euros par embauche d’apprenti supplémentaire.
Elle est versée en deux fois :
– 1/3 à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat ;
– le solde à l’issue du 6e mois.
Important : cette aide n’est pas cumulable avec l’aide accordée aux employeurs dans les hôtels-cafés-restaurants. (Attention, l’aide aux HCR est supprimée depuis le 1er juillet 2009. Un dispositif transitoire d’aide à l’emploi a toutefois été créé pour la Corse jusqu’au 31 décembre 2010).
Par ailleurs, l’aide doit être reversée en intégralité par l’employeur en cas de rupture du contrat dans le cadre de la procédure d’opposition à l’engagement d’apprentis ou en cas de rupture du contrat d’apprentissage en cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti.
• Modalités d’attribution
L’employeur doit faire une demande d’aide auprès de Pôle emploi dans un délai de 2 mois après l’embauche. Cette demande doit être accompagnée d’une copie du contrat d’apprentissage enregistré par la chambre consulaire compétente.
Aide à l’embauche pour les employeurs de 11 salariés et plus
Les entreprises de 11 salariés et plus qui embauchent un apprenti entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010 peuvent demander à bénéficier d’une aide de l’État. L’effectif de l’entreprise étant en principe apprécié au 31 décembre 2008.
• Conditions d’attribution
Pour ouvrir droit à cette prime exceptionnelle, l’embauche de l’apprenti doit être supérieure à 2 mois.
En outre, l’employeur doit être à jour des déclarations et du paiement de ses contributions sociales et des cotisations d’assurance chômage (ou respecter un plan d’apurement des cotisations restant dues). Il doit également n’avoir procédé à aucun licenciement économique, dans les 6 mois précédant l’embauche, sur le poste en question ni avoir rompu un contrat de travail avec le même salarié postérieurement au 24 avril 2009.
• Montant de l’aide
L’aide est accordée pour une durée de 12 mois au titre des gains et rémunérations versés à compter du 1er mai 2009.
Elle se calcule sur la base de la rémunération versée à l’apprenti selon la formule suivante :
Smic horaire au 1er janvier de l’année en cours x 151, 67 x (rémunération versée à l’apprenti – 0,11(1)) x 0,14.
Attention : cette aide n’est pas ouverte aux employeurs bénéficiant de la neutralisation des effets des seuils mise en place par la loi de modernisation de l’économie, ni aux employeurs inscrits au répertoire des métiers ou au registre des entreprises pour les entreprises des départements de Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.
De plus, elle n’est pas cumulable avec l’aide accordée aux employeurs dans les hôtels-cafés-restaurants. (Attention, l’aide aux HCR est supprimée depuis le 1er juillet 2009. Un dispositif transitoire d’aide à l’emploi a toutefois été créé pour la Corse jusqu’au 31 décembre 2010).
Par ailleurs, l’aide doit être reversée en intégralité par l’employeur en cas de rupture du contrat d’apprentissage sur décision administrative, ou après le refus de l’administration d’une reprise du travail suspendu en raison de l’exposition de l’apprenti à un risque.
• Modalités d’attribution
L’employeur doit faire une demande d’aide auprès de Pôle emploi dans un délai de 3 mois après l’embauche. Cette demande doit être accompagnée d’une copie du contrat d’apprentissage enregistré par la chambre consulaire compétente.
Au titre de chaque trimestre civil, l’employeur doit adresser à l’institution gestionnaire un formulaire permettant le calcul de l’aide, accompagné des pièces justificatives.
L’aide n’est pas due lorsqu’elle est inférieure à 15 euros. Elle n’est également pas due les mois au cours desquels le contrat a été suspendu au moins 15 jours.
(1) 0,20 pour les DOM, Saint-Barthélémy et Saint-Martin.
Formation en CFA
• 25 % du temps (400 heures par an) en formation en CFA.
• Possibilité pour l’apprenti de suivre au CFA une formation complémentaire au cycle d’apprentissage dans 3 cas :
– lorsque le projet de création ou de reprise d’une entreprise de l’apprenti nécessite pour sa réalisation qu’il suive des modules de gestion, informatique, communication, management ou langues étrangères ;
– lorsque l’apprenti est porteur d’un projet nécessitant une formation qui n’est pas dispensée pour la préparation de son diplôme ;
– lorsque l’apprenti souhaite rejoindre le cursus scolaire et poursuivre des études professionnelles qui nécessitent de suivre des modules de formation pour qu’il accède à la préparation de ces études.
Ce temps de formation complémentaire au sein du CFA a lieu en dehors du temps de travail, sauf accord de l’employeur.
Formation en entreprise
Désignation d’un maître d’apprentissage référent dans l’entreprise (ou au sein d’une équipe tutorale de l’entreprise composée de plusieurs salariés tuteurs) : 1 pour 2 apprentis, voir un troisième, s’il est redoublant. Le maître d’apprentissage est responsable de la formation de l’apprenti en entreprise et assure la liaison avec le CFA.
Indemnité compensatrice forfaitaire
Les contrats d’apprentissage enregistrés depuis le 18 août 2004 bénéficient d’un dispositif d’aide forfaitaire à la charge de chaque région. À cet effet, le montant, les éléments et les conditions de versement de l’indemnité forfaitaire régionale sont fixés pour chaque région par le Conseil Régional après avis du Comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle. Sont notamment pris en compte les efforts de l’employeur dans le domaine de l’apprentissage, la durée de la formation et les objectifs de développement de la formation professionnelle des jeunes dans la région considérée.
Le montant minimal de l’indemnité compensatrice forfaitaire attribuée par le Conseil Régional, pour chaque année du cycle de formation, est de 1 000 euros. Ce montant est fonction de la durée effective du contrat, sauf si le contrat d’apprentissage est rompu par l’apprenti pour cause d’obtention du diplôme ou du titre préparé.
L’indemnité n’est versée à l’employeur qu’à la condition que l’embauche de l’apprenti soit confirmée à l’issue des 2 premiers mois d’apprentissage. Le versement cesse lorsque l’apprenti n’est plus salarié dans l’entreprise.
L’employeur est tenu de reverser à la région l’intégralité des sommes perçues au titre de l’indemnité compensatrice forfaitaire dans les cas suivants :
• Rupture du contrat d’apprentissage par l’une ou l’autre des parties durant les 2 premiers mois d’apprentissage.
• Résiliation du contrat prononcée par le conseil des prud’hommes aux torts de l’employeur (faute grave ou manquements répétés à ses obligations).
• Décision d’opposition à l’engagement d’apprentis.
• Rupture du contrat en cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti.
• Violation par l’employeur de son obligation d’assurer la formation de l’apprenti.
Crédit d’impôt pour l’emploi d’un apprenti
• Les entreprises imposées selon un régime de bénéfice réel qui embauchent des apprentis peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt apprentissage d’un montant égal, pour chaque année civile, à 1 600 euros — ou à 2 200 euros pour les apprentis handicapés bénéficiant de l’accompagnement personnalisé ou s’il est recruté dans le cadre d’une formation apprentissage junior — multiplié par le nombre moyen annuel d’apprentis dont le contrat de travail a atteint une durée d’au moins 1 mois au cours de l’année civile ;
• Les entreprises accueillant un apprenti junior en stage bénéficie d’un crédit d’impôt d’un montant de 100 euros par élève accueilli et par semaine de présence, dans la limite annuelle de 26 semaines, soit 2 600 euros par an et par apprenti junior stagiaire.
Médiation
Dans les entreprises ressortissant d’une chambre consulaire (chambre de commerce et d’industrie, chambre de métiers, chambre d’agriculture…), un médiateur, désigné par la chambre, peut être consulté pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis, ou leur famille s’ils sont mineurs, relatifs à l’exécution et à la résiliation d’un contrat d’apprentissage.
Formalités
• Déclaration d’engagement écrit de l’employeur auprès de la Chambre consulaire compétente qui la transmet à la DDTEFP ;
• L’organisation de l’apprentissage, les équipements et techniques utilisés, la moralité et les compétences pédagogiques et professionnelles du maître d’apprentissage, etc. : formulaire de déclaration en vue de la formation d’apprentis à adresser à la DDTEFP ;
• Contrat : mentions obligatoires (formulaires disponibles auprès des chambres de métiers, des CCI, des DDTEFP, des CFA) ; avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage, ou au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début d’exécution, l’employeur transmet les exemplaires du contrat complet, accompagné du visa du directeur du CFA attestant l’inscription de l’apprenti, à la chambre consulaire compétente (la CCI, la chambre de métiers ou la chambre d’agriculture). Celle-ci enregistre le contrat dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet. Dès l’enregistrement du contrat par la chambre professionnelle compétente, celle-ci en adresse un exemplaire aux parties et à la DDTEFP et notamment à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations, à la caisse de retraite complémentaire dont relève l’employeur, à la région dans laquelle est implantée l’entreprise, et au directeur du CFA ;
• Une carte d’apprenti est délivrée par le CFA à l’apprenti. Elle lui permet de faire valoir sur l’ensemble du territoire national son statut auprès des tiers afin d’obtenir des réductions tarifaires.
Notre conseil : un contrat de travail à durée indéterminée peut par accord entre le salarié et son employeur être suspendu pendant la durée d’un contrat d’apprentissage conclu avec le même employeur : la durée de cette suspension est égale à la durée de la formation pour permettre l’obtention par l’apprenti de la qualification professionnelle recherchée.